NewPlacement AG - OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

NewPlacement AG
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  • Die ganzheitliche

    NewPlacement-Methodik

    für Management, Chief-Level, Führungskräfte und Spezialisten vereint Marketing-, Vertriebs-, Personal- und Psychologie-Know-how in dem Bewerbungsprozess mit einer nahezu 100%igen Erfolgsquote.  OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Weiterentwicklung der

    OutPlacement-Beratung

    Mit diesem Ansatz orientieren wir uns am allgemeinen Verständnis des seit vielen Jahren etablierten OutPlacement-Marktes. Für Fachkräfte mit einem klar ausgeprägten Profil und/oder weitgehend feststehenden Zielen bieten auch wir Outplacement an ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Individuallösungen für

    C-Level

    Die Jobpyramide verengt sich für Positionen für Vorstände und Geschäftsführer stark. Das Finden einer neuen Position auf Top-Level in engen Arbeitsmärkten, die zu > 66% im unveröffentlichen Bereich liegen ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Unser Premium Produkt

    NewPlacement-Coaching mit Garantie

    NewPlacement ist die Weiterentwicklung der klassischen Outplacement-Beratung und verbindet Prozesselemente mit Strategie-, Marketing-, Vertriebs- und Management-Coaching.  OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Onboarding bis Offboarding

    Karriere-Coaching

    Da wir nichts von "Patentrezepten" halten, gehen wir diese Aufgabe strukturiert und methodisch an. Wir klären in jedem Einzelfall die Zielsetzung für persönliche Entwicklungsmaßnahmen und Methoden für den besten Fortschritt ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Job in Gefahr? - Supervision

    RescueCoaching

    Wenn noch Möglichkeiten der Jobrettung bestehen, müssen Verhältnisse zu Inhabern bzw. Vorgesetzten revitalisiert werden. Erfahrene Coaches mit exzellentem Branchenhintergrund und Managementerfahrungen unterstützen Sie ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Individuallösungen für

    Manager 50 Jahre plus

    Erfahrene Manager, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, sprechen zu viel über ihr Alter statt über ihre vielfältigen Erfahrungen. Etliche Unternehmen suchen gerade diese "sturmerprobten" Persönlichkeiten ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Wöchentlicher

    OutPlacement-Blog

    Der Blog behandelt Themen rund um strategische Neuaufstellung, Erschließung des (verdeckten) Bewerbungsmarktes, Gestaltung individueller Bewerbungsprozesses und Begleitung in die neue berufliche Aufgabe  ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Führungskräfte achten auf

    Fallstricke

    Fallstricke im Bewerbungsprozess betreffen Eintrag ins Handelsregister, Sabbatical, Verwendung der Abfindung, Referenzen, Networking, Englischer CV, Ihre Fragen, Ansprache, Ansprechpartner sowie vieles mehr. ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Wir nennen es

    Honorarvernunft

    Unser Honorar berechnen wir individuell nach dem persönlichen Kennenlernen des Kandidaten. Erst wenn wir nähere Informationen über die konkreten Ausgangsbedingungen, wie Erfahrung, persönliche Zielsetzungen sowie  ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Konzeptbilder

    Trennungsmanagement

    Bei einem fairen Trennungsmanagement gibt es von beiden Seiten eine Menge zu beachten, um zu einer Win-win-Situation zu kommen. Mit unseren Konzeptbildern und der Story von Peter, Felix und Manfred machen wir die komplexe Thematik transparent und erfassbar .... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

 
 

OutPlacement-Blog der NewPlacement AG

Übersicht Fallstricke im Bewerbungsprozess (1-12)
01. Eintrag ins Handelsregister
02. Sabbatical
03. Verwendung der Abfindung
04. Referenzen
05. Downgrading
06. Networking
07. Englischer CV
08. Ihre Fragen
09. Ansprache und Ansprechpartner
 
10. Rückblick auf das bisherige Unternehmen
11. Zu große Karriereschritte
12. Ihre Mobilität = Flexibilität
  

1. Eintrag im Handelsregister. Viele Bewerber mit bisheriger Organfunktion (Vorstand, GF, Prokurist) suggerieren in ihren Unterlagen fortwährende Präsenz im bisherigen Unternehmen (Seit … bzw. bis heute), obwohl der Eintrag im Handelsregister eine bereits erfolgte Abberufung bzw. Freistellung dokumentiert. Dieser Internet-Check nach dem „Digitalen Ich“ des Bewerbers ist Standard und notwendige Absicherung für Headhunter und bzw. auch Unternehmensvertreter. Deshalb sollten Sie in diesem Fall Ihre letzte Station splitten und für die Zeit nach dem Austrag aus dem Handelsregister eine proaktive Erfolgsstory parat haben. Je länger die Freistellungsphase andauert, desto klarer muss die Zwischenzeit dokumentiert werden. Am besten steht Ihnen dabei ein NewPlacement-Coach mit jahrzehntelanger Management- und Coaching-Erfahrung zur Seite.
 

2. Sabbatical. Zeiten der Arbeitslosigkeit werden häufig als reines Sabbatical ohne jegliche Intention (Zielstellung, Zeit, Ort) im Lebenslauf von Bewerbern dargestellt. Ähnlich wie der Statthalter „Unternehmensberater“, der oft ohne Branchenfokus, Beratungsprodukte und Projekte daherkommt, wird auch Sabbatical von Headhuntern bzw. Unternehmensentscheidern sehr kritisch betrachtet und entsprechend hinterfragt. Mit zunehmender Länge eines nicht glaubhaft definierten Zeitraumes wächst das Misstrauen, dass bereits Headhunter-Kollegen Probleme bei Ihnen entdeckt haben könnten, und schon nimmt man von Ihrer Bewerbung Abstand.  Generell wird im Bewerbungsprozess nach Lücken im Lebenslauf gesucht und mangelnde Akzeptanz bzw. Performance unterstellt. Der erfahrene NewPlacement-Coach hilft Ihnen bei der inhaltlichen und stimmigen Aufarbeitung von diesen Zeiträumen und erreicht mit Ihnen gemeinsam eine Erhöhung der Chancen auf einen neuen Job.  
  

3. Verwendung der Abfindung. Die Abfindung ist nur bei direktem Jobanschluss eine vermögensbildende Leistung. Ansonsten sollte sie zur Aufstockung des Arbeitslosengeldes und für professionelle Unterstützung und Zugänge im Bewerbungsmarkt eingesetzt werden (Investition in Ihre Zukunft). Wer nur auf die Aufstockung setzt, pokert hoch. Selbst erste 1-2 spontane Bewerbungsprojekte, die sich bis zu einer Absage 8 Wochen hinziehen können, geben keine Sicherheit für die Job-Zukunft und kosten wertvolle Zeit und finanzielle Rücklagen. Wenn die Bewerbungszeit länger als erhofft dauert, nimmt zusätzlich die Akzeptanz am Bewerbungsmarkt für Sie ab. Zusammen mit einem NewPlacement-Coach fährt man eine professionelle Parallelität auf bis zu 8 Startbahnen zum Erfolg und hat nicht nur statistisch eine kürzere Vermittlungszeit als „Abfindungsverzehrer“. Späte Einsicht ist problematisch; trotzdem lohnt sich immer ein Gespräch mit NewPlacement.
 

4. Referenzen. Insbesondere von Ihrem jetzigen bzw. letzten Unternehmen hätte man gern telefonische Referenzgeber (Chef, Kollege), die eng mit Ihnen zusammengearbeitet haben. Das kann problematisch werden, wenn bei der Trennung das „Porzellan zu Bruch“ ging. Aber auch in diesem Fall hilft der NewPlacement-Coach mit kreativen Lösungen bei Auswahl und Einbindung der Referenzgeber. Referenzen sollten persönlich und wertschätzend angefragt und eine „Stellschraube“ der Aufhebungsvereinbarung werden.
Zeugnisse sind Ihre schriftlichen Referenzen, die nicht im gleichen Stil und mit ähnlichen generischen Begrifflichkeiten über die letzten Stationen hinweg vorliegen sollten. Sonst werden Sie schnell als eigentlicher Zeugnisschreiber angesehen und die Zeugnisse verlieren ihren Wert. Beim Zeugnisentwurf (Schlussabsatz, proaktive Wechselmotivation, Beurteilung, Zeiten und Funktionsbeschreibungen) sollten Sie auf die jahrelange Marketing- & Vertriebs-Erfahrung Ihres NewPlacement-Coaches setzen. Dabei sollte der Entwurf nicht durchgängig „sehr gut“ sein, sondern Struktur aufweisen und der zukünftigen Zielstellung dienen. Die sog. „Hauptaufgaben“ in Zeugnissprache sollten nicht 1:1 in den Lebenslauf übernommen werden, da dieser eher einer faktoriellen Darstellung für das Matching zwischen den Jobvoraussetzungen und Ihrer mehrdimensionalen Management-Bilanz bedarf.
 

5. Downgrading. Wenn Sie sich bei Headhuntern/Unternehmen auf Positionen unterhalb Ihres jetzigen Levels bewerben, suggerieren Sie mangelndes Selbstvertrauen in Ihre Erfahrungen und Fähigkeiten sowie Überforderung in der letzten Position. Selbst, wenn das Unternehmen Sie auf dem niedrigeren Level einstellt, kann es zu Diskrepanzen mit dem Vorgesetzten, der ggf. noch nicht Ihren Erfahrungslevel hat, oder zu einem bore-out bei Ihnen kommen. Beides könnte zu einer Trennung, oft noch in der Probezeit, führen. Dies reduziert Ihre Chancen auf ein follow-up.
Sollte die Stelle allerdings inhaltlich von der Zielstellung interessant sein, könnte man diese interimsmäßig, unabhängig vom Level, in Erwägung ziehen, um Zeit für die Suche nach einer längerfristigen und strategisch richtigen Stelle zu gewinnen. Allerdings ist bei der Darstellung dieser Zwischenstation im Lebenslauf NewPlacement-Erfahrung gefragt.
 

6. Networking. Ihr Kontaktnetzwerk ist eine ideale Informationsquelle über aktuelle und zukünftige Veränderungen in den Unternehmen Ihrer Kontakte, die für Sie relevant sein könnten. Es ist allerdings, auch wegen Compliance, Einflussnahme und Umgehung HR, kein geeigneter Transportweg für Ihre Bewerbung bzw. Ihre Unterlagen. Diese Informationen sollten über das Empfehlungsmarketing direkt an den jeweiligen Entscheider über einen Dritten (Hybrid, kostenfrei für das Unternehmen) erfolgen. So wird auch mit den relevanten Kontakten aus dem NewPlacement-Netzwerk verfahren.
Die Pflege des Kontaktnetzwerkes wird häufig unterschätzt. Es ist schwierig Kontakte, die man 5 oder 10 Jahre nicht „bedient“ hat, für seine Jobsuche zu reaktivieren. Dazu hat NewPlacement ein entsprechendes mehrstufiges Tool entwickelt, das Ihnen hilft, das „nutzbare“ Kontaktnetzwerk für die Jobsuche zu revitalisieren bzw. zu vergrößern.
  

7. Englischer CV. Geben Sie Ihren deutschen Lebenslauf nicht einem Muttersprachler zur Übersetzung, sondern übersetzen Sie selbst Zeile für Zeile auf Ihrem Sprachlevel. Ansonsten suggerieren Sie Ihren späteren Gesprächspartnern im Bewerbungsprozess ein falsches Sprachlevel (z.B. native statt verhandlungssicher). Irritation und Enttäuschung im weiteren Bewerbungsprozess und nach Jobantritt sind vorprogrammiert. Die Eigenübersetzung ist auch ein perfektes Training für die kommenden englischen Bewerbungsgespräche. Nach Ihrer Übersetzung wird gemeinsam mit dem NewPlacement-Coach nach „Stockfehlern“ gesucht und diese durch bessere Formulierungen ersetzt. Anschließend verfügen Sie über ein entsprechendes englisches „Drehbuch“ für die Bewerbungsgespräche, das Ihnen Sicherheit und Souveränität gibt und auch die rund 50 Nachfragefaktoren des Unternehmens entsprechend einbindet.
  

8. Ihre Fragen. Ihr Detailinteresse an dem neuen Unternehmen, seiner Kultur und allen Umständen der Ausschreibung ist absolut nachvollziehbar. Allerdings lösen entsprechende Fragen, z.B. an den Inhaber „Wie würden Sie Ihr Führungsverhalten beschreiben“ bzw. „Was ist mit dem Vorgänger geschehen“ oder an den Headhunter zu ganz spezifischen fachlichen Details, leider häufig Unbehagen bei den Gesprächspartnern im Bewerbungsprozess aus. Da der Fortgang nach dem ersten Kennenlernen überwiegend dem „Bauchgefühl“ überlassen wird, sollten Sie dieses nicht negativ triggern. Insbesondere gibt es auch immer wieder Verletzungen der Vertraulichkeit in der frühen Phase des Bewerbungsprozesses. Vieles kann man nicht erfragen, sondern nur erleben. Lesen Sie dazu jetzt nach der Trennung noch einmal die Grundsätze Ihres Unternehmens auf der Homepage. Erarbeiten Sie gemeinsam mit einem NewPlacement-Coach individuelle Gesprächsstrategien, Drehbücher sowie Re-Briefings nach Projekt und Stufe. Dabei spielen Empathie und erarbeitete Sichtweisen eine entscheidende Rolle. Wenn Sie sich gedanklich auf den Stuhl des Gegenübers setzen, finden Sie auch in kniffligen Situationen den richtigen Ton.  
   

9. Ansprache und Ansprechpartner. Die Initiativbewerbung von Führungskräften bei Unternehmen zielen zum einen auf bestehende Vakanzen, die sich in der internen bzw. verdeckten Besetzungsphase befinden, und zum anderen auf latente Unzufriedenheiten, die eines Wechselimpulses durch einen geeigneten Bewerber bedürfen. Hierbei werden viele Fehler in Bezug auf die handelnden Personen, Kommunikationswege, Ansprache und Ansprechpartner sowie Vernachlässigung der Vertraulichkeit gemacht. Die telefonische Ansprache ist in diesem Fall nur dann zu empfehlen, wenn eine belastbare Vertrautheit zum Fachvorgesetzten für die entsprechende Position besteht. Telefonische Nachfragen in der Personalabteilung, Einsendungen von Mappen sowie Einspannen von Kontakten im Unternehmen führen insbesondere beim Wechselimpuls nur in seltenen Fällen zum Ziel und können sogar Türen schließen. Deshalb sollten diese Initiativen immer Top-down, ohne Bewerbungscharakter und idealerweise von dritter Seite als postalische Hybrid-Empfehlung mit entsprechendem Bridging erfolgen.
 

 
 
 

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