NewPlacement AG - OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

NewPlacement AG
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  • Hans-Christoph Nagel

    Ganzheitliche und individualisierende

    NewPlacement-Methodik

    für Management, Chief-Level, Führungskräfte und Spezialisten vereint Marketing-, Vertriebs-, Personal- und Psychologie-Know-how in dem Bewerbungsprozess mit einer nahezu 100%igen Erfolgsquote. Biographie, Re-Biographie, Nutzwertanalyse, Zielfindung, Bewerbungsstrategie, Jobhunting und Essenzion machen Sie zu einer Marke und einem Problemlöser ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Angela Babel

    Weiterentwicklung der

    OutPlacement-Beratung

    Mit diesem Ansatz orientieren wir uns am allgemeinen Verständnis des seit vielen Jahren etablierten OutPlacement-Marktes. Für Kandidaten mit einem klar ausgeprägten Profil und/oder weitgehend feststehenden Zielen bieten auch wir Outplacement an ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Christof Küchler

    Individuallösungen auch für Vorstände und

    Geschäftsführer

    Die Jobpyramide verengt sich für Positionen für Vorstände und Geschäftsführer. Das Finden einer neuen Position auf Top-Level in engen Arbeitsmärkten, die zu 50-66% im unveröffentlichen Bereich liegen erfordert sehr viel Erfahrung und exzellente Zugänge zu den Headhuntern. Auf diesem Top-Level muss man ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Unser Premium Produkt

    NewPlacement-Coaching mit Garantie

    NewPlacement ist die Weiterentwicklung des klassischen Outplacement und verbindet Beratungselemente mit Management-Coaching. Outplacement beinhaltet vor allem eine fachkundige Beratung bei: Aufarbeitung des Arbeitsplatzverlustes, Karriereplanung und Zieldefinition ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Norbert Roseneck

    Coaching

    Karriere-Coaching

    Da wir nichts von "Patentrezepten" halten, gehen wir diese Aufgabe strukturiert und methodisch an. Wir klären in jedem Einzelfall die Zielsetzung für persönliche Entwicklungsmaßnahmen und Methoden für den besten Fortschritt ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Antje Söhlke

    Job in Gefahr? - Supervision für Manager

    RescueCoaching

    Wenn noch Möglichkeiten der Jobrettung bestehen, müssen Verhältnisse zu Inhabern bzw. Vorgesetzten revitalisiert werden. Erfahrene Coaches mit exzellentem Branchenhintergrund und Managementerfahrungen unterstützen Sie dabei ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Werner Lessmann

    Individuallösungen für

    Senior Manager 50 Jahre +

    Erfahrene Manager, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, sprechen zu viel über ihr Alter statt über ihre vielfältigen Erfahrungen. Etliche Unternehmen suchen in unruhigen Zeiten für Führungspositionen gerade diese "sturmerprobten" Persönlichkeiten Dazu müssen diese Erfahrungen in einer sehr intensiven Biographie ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

 
 

Business Dialog Trennungsmanagement, Offboarding, OutPlacement

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1. Aufhebung. Manchmal muss eine Führungskraft, ein Kollege/in oder ein Mitarbeiter/in Ihr Unternehmen verlassen. Dann sind Sie gefordert, eine Trennung sozialverträglich und gerichtsfest zu verhandeln. In Bezug auf die Zukunft des Betroffenen und für die Sicherheit der zurückbleibenden Mitarbeiter, die sensibel Modalitäten von Trennungen beobachten, sollte die Personalentwicklung und die Fürsorge über die Trennung hinausgehen. Denn „Abfindung und gut“ ist häufig zu kurz gesprungen. Insbesondere dann, wenn der mit Geld abgefundene Mitarbeiter sich in der Bewerbungs-Wüste verirrt und darüber negativ ins bisherige Unternehmen kommuniziert. Ist es da nicht besser, ihm einen Guide durch die Bewerbungs-Wüste an die Seite zu stellen? Die wichtigsten Punkte dabei haben wir in unserem Stellschrauben-Modell der Trennungsvereinbarung definiert.
² Konzept- bzw. Dialog-Bilder sollen komplexe Themen, wie z.B. professionelles Trennungsmanagement, durch Reduktion und Transformation verständlich und einprägsam machen.
  
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2. Vorauswahl. Die NewPlacement AG unterstützt das Modell "3-2-1-Erfolg" der führenden Outplacement-Anbieter, das sich bereits in zahlreichen Unternehmen durchgesetzt und bewährt hat. Dabei schließen Sie Rahmenverträge ohne Exklusivität und ohne Abnahmeverpflichtung aber mit nennenswertem Kostenvorteil mit 3 vorausgewählten Outplacement- Wettbewerbern (siehe z.B. BDU-Fachausschuss OutPlacement) ab. Um Ihren Aufwand in Bezug auf Konzept, Verträge und Koordination zu reduzieren, können Sie NewPlacement auch zu Ihrem LeadProvider bestimmen. Der LeadProvider kann Ihnen durch Konzeption, Schulungen und Supervision ebenfalls helfen, interne OutPlacement-Strukturen für Fachkräfte aufzubauen.
Die betroffenen Mitarbeiter können bei 2 OutPlacement-Anbietern kostenlose und unverbindliche 1-2-stündige Informationsgespräche nutzen, um sich dann für eine Methodik und den Coach zu entscheiden. Diese Vergleichs- und Wahlmöglichkeiten erhöhen die Wertigkeit der Maßnahme für Ihre Mitarbeiter erheblich und unterstützen einen leichteren Abschluss des Aufhebungsvertrages. Dieses Modell garantiert darüber hinaus bei Trennungsprojektenmit längeren Laufzeiten ein hohes Qualitätsniveau der Beratung mit entsprechender positiver Abstrahlung auf die „verbleibenden Mitarbeiter", was wiederum auf Ihre Unternehmenskultur einzahlt.
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3. Endauswahl durch Führungskraft. Beim Modell „3-2-1-Erfolg“ der Outplacement-Anbieter werden Sie Ihrer Fürsorgepflicht durch eine sorgfältige Vorauswahl von drei OutPlacement-Wettbewerbern gerecht. Die letztendliche Auswahl überlassen Sie aber Ihrer scheidenden Führungskraft, da es um deren Zukunft geht und kein anderer dafür letztendlich die Verantwortung übernehmen sollte. Deshalb trifft die betroffene Führungskraft die Auswahl auf Basis der unterschiedlichen Methodiken und Coaches. Insbesondere die „Chemie“ zum Coach und seine Managementerfahrung spielt eine wesentliche Rolle für den Erfolg am Bewerbungsmarkt. Deshalb sollten vor der Entscheidung intensive Informationsgespräche direkt zwischen dem späteren Coach und der betroffenen Führungskraft stattfinden. Weiterhin sind das Leistungsspektrum und die Beratungsdauer von entscheidender Wichtigkeit. Befristete Verträge geben häufig nur eine Scheinsicherheit, wenn man ggf. nach einer gewissen Zeit wieder allein in der "Bewerbungs-Wüste" bestehen muss.
  

4. Biographie. Nachdem sich Ihre scheidende Führungskraft bzw. Ihr Spezialist für den NewPlacement-Coach entschieden hat, wird eine ganztägige Biographie zur Ausrichtung auf die Zukunft auf Basis von 150-200 Leistungs- und Erfahrungswerten aus der beruflichen Vergangenheit durchgeführt. Weiterhin werden Nutzwerte und Ziele definiert. Nach diesem Setup ist die Führungskraft bzw. der Spezialist voller Selbstbewusstsein auf Zukunft programmiert. Lästiges Nachkarten bzw. negative Kommunikation gegenüber den bisherigen Kollegen unterbleibt. Die interne und externe Kommunikation über das Ausscheiden ist geregelt. Das nennen wir entspannte Trennung im Sinne eines professionellen Trennungsmanagements. Damit werden Sie souverän Ihrer Rolle als "Gralshüter" Ihrer Unternehmenskultur gerecht.
  

5. Aufbruch. Nach Ihrer sorgfältigen Vorauswahl von 3 OutPlacement-Wettbewerbern hat sich Ihre Führungskraft für einen Coach, die Methodik und die jahrelange Erfahrung des NewPlacement-Anbieters entschieden. Die Führungskraft hat ihre Zukunft mit professioneller Unterstützung nun in die eigenen Hände genommen und befindet sich in erwartungsfreudiger Aufbruchstimmung. Die Wut und Enttäuschung des ersten Trennungsgespräches sind verraucht. Die zurückbleibenden Mitarbeiter haben diesen Prozess genau beobachtet und sind beruhigt, dass in Ihrem Unternehmen die Fürsorge über die Trennung hinaus geht. Ein starker Beweis Ihrer wertschätzenden Unternehmenskultur. Im Gegensatz zu verhärteten Trennungen vor Gericht freut man sich auf ein gelegentliches Wiedersehen mit der scheidenden Führungskraft auf Messen oder Events. So geht entspannte Trennung!
   

6. Never walk alone. Unternehmerische Fürsorge sollte nicht durch eine erhöhte Abfindung auszahlbar sein. Obwohl man sicher ist, dass sich die scheidende Führungskraft im Bewerbungsmarkt schwertun wird, erliegen viele Personalverantwortliche der Versuchung, die Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag durch Aufstockung der Abfindungssumme um das geplante Outplacement-Budget zu erreichen. Diese kurzfristige Erleichterung holt den Personalverantwortlichen aber schnell wieder ein, wenn die Führungskraft längere Zeit keine neue Herausforderung findet und entsprechend negativ in sein bisheriges Unternehmensnetzwerk kommuniziert. Wir beobachten in diesen Fällen bei weiteren Trennungen eine ungewollte Zunahme von Gerichtsprozessen und eine Belastung der Unternehmenskultur, deren „Gralshüter“ der Personalverantwortliche doch sein sollte. Auch der Verlust von guten, aber verunsicherten Mitarbeitern, die eine solche Trennung nicht abwarten wollen, kann ein schmerzhafter Effekt für das Unternehmen sein.
  

7. Befristung. Manchmal kommen Sie aus Budgetgründen nicht um die Befristung des OutPlacement-Paketes herum. Diese sind natürlich für Ihre Führungskräfte höchst problematisch, wenn sich nach der begrenzten Unterstützungszeit noch kein Erfolg am Arbeitsmarkt eingestellt hat und sie sich dann in der "Bewerbungs-Wüste" allein zurechtfinden müssen. Die hieraus resultierende Frustration wird häufig in das bisherige Unternehmen getragen und führt dort bei der verbliebenen Mitarbeiterschaft zu Sorge und Angst. Die gut gedachte Unterstützung verpufft in ihrer Wirkung. Deshalb haben wir einen grundsätzlich erfolgsorientierten Ansatz, der bei Budgetknappheit über lukrative Fortsetzungsoptionen für die Führungskräfte aufgefangen wird. Damit haben Sie in diesem Fall doppelt vorgesorgt und vermeiden unnötige Störungen in Ihrem Unternehmen. Dabei ist natürlich auch wichtig, dass Sie den Führungskräften bzw. Spezialisten die letztendliche Wahl der Methodik und des Coaches überlassen haben. Misserfolg wird ansonsten gerne auf Sie projiziert.
   

8. Gruppen. Sind alle Mitarbeiter/innen im Trennungsprozess auf gleiche Weise zu unterstützen? Im Prinzip selbstverständlich ja, aber bei den Anforderungen an die einzelnen Level gibt es im Bewerbungsprozess erhebliche Unterschiede. Während Management und Führungskräfte als Problemlöser ein individuelles Win-Win bei den suchenden Unternehmen erzeugen müssen, liegen die Anforderungen bei Fachkräften eher im Trainingsbereich. Hier gibt es überdurchschnittlich gute Erfolge bei unserem Kooperationspartner (> 300 Standorte in Deutschland) für Gruppenmaßnahmen und Transfergesellschaften. Wir unterstützen Sie gerne bei Inhouse-Lösungen für Fachkräfte durch Schulung und Supervision Ihrer hauseigenen Coaches. Bei Führungskräften bzw. Spezialisten stoßen diese standardisierten Verfahren aber an Grenzen. Die Herausforderung am Arbeitsmarkt ist für diese Klientel eine völlig andere. Die Anforderungen des verdeckten Marktes, die Kooperation mit Headhuntern, das notwendige Aktiv-Matching und der harte Wettbewerb erfordern eine sehr erfahrene und individualisierte Einzelbetreuung mit Abstand zum Unternehmen. Inzwischen werden wir in dieser Einschätzung trotz Gleichheitsprinzip auch von vielen Betriebsräten unterstützt.
  

9. Bewerbungen. Wer wüsste besser als Sie, dass eine Fehlentscheidung gerade bei der Einstellung von Management, Führungskräften und Spezialisten für das suchende Unternehmen erhebliche Konsequenzen haben kann. Deshalb müssen Ihre ehemaligen Führungskräfte den Entscheidern im suchenden Unternehmen viel Sicherheit beim Matching vermitteln können. Die Ansprüche im Bewerbungsmarkt an Ihre Führungskräfte, die Ihr Unternehmen verlassen müssen, sind vielfältig und nur durch hochgradige Individualisierung zu bewältigen. Eine sich bewerbende Führungskraft muss heute ca. 50-70 Nachfragefaktoren, die dem suchenden Unternehmen für die Besetzung und Funktionalität der Stelle wichtig sind, aus seinem beruflichen Werdegang belegen können. Gut, wenn man als Bewerber auf 150-200 eigene Leistungs- und Erfahrungswerte zurückgreifen und den Prozess als Problemlöser zu einem Win-Win führen kann. Dabei bewährt es sich besonders, einen Coach mit ausgeprägter Managementerfahrung bis zum schlussendlichen Erfolg an seiner Seite zu wissen. Und das positive Feedback der erfolgreichen Bewerber kommt natürlich auch im ehemaligen Unternehmen an und stärkt Ihre Rolle als „Gralshüter“ der Unternehmenskultur.
  

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Fortsetzung dieser Serie u.a. mit den Themen Prüfung der Selbstständigkeit, Erfolg, Jobversicherung in 2020.
   
² Konzept- bzw. Dialog-Bilder sollen komplexe Themen, wie z.B. professionelles Trennungsmanagement, durch Reduktion und Transformation verständlich und einprägsam machen.

 
 
 

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