NewPlacement AG - OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

NewPlacement AG
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  • an Ihrer Seite Hans-Christoph Nagel

    Die ganzheitliche

    NewPlacement-Methodik

    für Führungskräfte, Spezialisten und C-Level vereint Marketing-, Vertriebs-, Personal- und Psychologie-Know-how in dem Bewerbungsprozess mit einer nahezu 100%igen Erfolgsquote. | mehr

  • an Ihrer Seite Angela Babel

    Weiterentwicklung der

    OutPlacement-Beratung

    Mit diesem Ansatz orientieren wir uns am allgemeinen Verständnis des seit vielen Jahren etablierten OutPlacement-Marktes. Für Fachkräfte mit einem klar ausgeprägten Profil und/oder weitgehend feststehenden Zielen bieten auch wir Outplacement an ... | mehr

  • an Ihrer Seite Christof Küchler

    Individuallösungen für

    C-Level

    Die Jobpyramide verengt sich für Positionen für Vorstände und Geschäftsführer stark. Das Finden einer neuen Position auf Top-Level in engen Arbeitsmärkten, die zu > 66% im unveröffentlichen Bereich liegen ... | mehr

  • an Ihrer Seite Sabine Knierim-Tribouillier

    Unser Premium Produkt

    NewPlacement-Coaching mit Garantie

    NewPlacement-Coaching ist die konsequente Weiterentwicklung der klassischen Outplacement-Beratung und verbindet Prozesselemente mit Strategie-, Marketing-, Vertriebs- und Management-Coaching. | mehr

  • an Ihrer Seite Markus Zeyen

    Onboarding bis Offboarding

    Karriere-Coaching

    Da wir nichts von "Patentrezepten" halten, gehen wir diese Aufgabe strukturiert und methodisch an. Wir klären in jedem Einzelfall die Zielsetzung für persönliche Entwicklungsmaßnahmen und Methoden für den besten Fortschritt ... | mehr

  • an Ihrer Seite Antje Söhlke

    Job in Gefahr? - Supervision

    RescueCoaching

    Wenn noch Möglichkeiten der Jobrettung bestehen, müssen Verhältnisse zu Inhabern bzw. Vorgesetzten revitalisiert werden. Erfahrene Coaches mit exzellentem Branchenhintergrund und Managementerfahrungen unterstützen Sie ... | mehr

  • an Ihrer Seite Werner Lessmann

    Individuallösungen für

    Manager 50 Jahre plus

    Erfahrene Manager, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, sprechen zu viel über ihr Alter statt über ihre vielfältigen Erfahrungen. Etliche Unternehmen suchen gerade diese "sturmerprobten" Persönlichkeiten ... | mehr

  • an Ihrer Seite Ingrid Eichner-Fritz

    Wöchentlicher

    OutPlacement-Blog

    Der Blog behandelt Themen rund um strategische Neuaufstellung, Erschließung des (verdeckten) Bewerbungsmarktes, Gestaltung individueller Bewerbungsprozesses und Begleitung in die neue berufliche Aufgabe  ... | mehr

  • an Ihrer Seite Sven Ingrisch

    Führungskräfte achten auf

    Fallstricke

    im Bewerbungsprozess. Sie betreffen Einträge ins Handelsregister, Sabbatical, Verwendung der Abfindung, Referenzen, Networking, Englischer CV, Ihre Fragen, Ansprache, Ansprechpartner sowie vieles ... | mehr

  • an Ihrer Seite Michaela Petermann

    Wir nennen es

    Honorarvernunft

    Unser Honorar berechnen wir individuell nach dem persönlichen Kennenlernen des Kandidaten. Erst wenn wir nähere Informationen über die konkreten Ausgangsbedingungen, wie Erfahrung, persönliche Zielsetzungen sowie  ... | mehr

  • Konzeptbilder

    Trennungsmanagement

    Bei einem fairen Trennungsmanagement gibt es von beiden Seiten eine Menge zu beachten, um zu einer Win-win-Situation zu kommen. Mit unseren Konzeptbildern und der Story von Peter, Felix und Manfred machen wir die komplexe Thematik transparent und leichter erfassbar ... | mehr

 
 

OutPlacement-Blog der NewPlacement AG

Vorschau BewerbungsBooster (2-6)
30. Juni 2021  Ihre Neuaufstellung für den Bewerbungsmarkt
07. Juli 2021   Übergänge in der Ihrer Erfolgsstory
14. Juli 2021   Ihre empfängergerechten Anschreiben
21. Juli 2021   Ihre dreidimensionale Erfolgsstory
28. Juli 2021   Integration der Soft Skills in Ihren Erfolgsvortrag
   
Archiv 2020    Archiv 2019
  

23. Juni 2021 BewerbungsBooster für Führungskräfte
Ihr persönlicher Biograph, Ihre Erfolgsdatenbank. Meistens ist die Basis, auf der die Angebote an den Arbeitsmarkt aufsetzen, zu generalistisch, Ich-rotiert und zu dünn. In der Marktforschung lernt man früh die Bedeutung von „garbage in garbage out“ zu verstehen. Ohne das Know-how und die Anleitung eines Biographie-erfahrenen Coaches bleiben die Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte sowie die Soft Skills für ein echtes Matching mit den Nachfragefaktoren der suchenden Unternehmen zu schwach. Daraus resultieren Standards in Bezug auf Anschreiben, Werdegang und Gesprächsstrategie, die nicht für die Top-Positionen auf dem jeweiligen Level reichen. Durch die ganztägige Biographie (exklusives Tool) werden mit Vor- und Nacharbeit unserer NewPlacement-Coaches in der Regel 150-200 Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte erhoben, die mit den jeweils mehr als 50 Nachfragefaktoren des suchenden Unternehmens ein perfektes Matching ermöglichen und den Entscheidern hohe Sicherheit für eine gemeinsame Zukunft geben.
 

Fallstricke im verlängerten Bewerbungsprozess (20)
Gefahren in der Probezeit - Micromanagement. Kandidaten, die den Sprung in die Organschaft machen, neigen häufig noch zu Mikromanagement. Der ehemalige Finanzdirektor fokussiert auch in seiner neuen Rolle als kaufmännischer GF weiterhin hauptsächlich auf das Finanz-Tagesgeschäft und lässt ausgewogene Delegation und Kontrolle vermissen. In seinen weiteren Verantwortungsbereichen, wie z.B. HR, SCM und Recht hält er sich weitgehend heraus. In seinem Mikrobereich beschränkt und demotiviert er durch seine ständige Einmischung ins Tagesgeschäft seine Finanz-Mitarbeiter. Das wird umso gefährlicher, wenn diese über gute informelle Beziehungen verfügen und seinen Abschied betreiben. In den übrigen Bereichen zeigt er sich nicht ausreichend informiert und kompetent gegenüber Inhaber bzw. Gremien. In diesen Fällen kommt es häufig bereits in der Probezeit zur Trennung. Bevor es aber so weit kommt, kann der erfahrene NewPlacement-Coach u.a. durch ein Frühwarnsystem und Case Coaching die Situation entschärfen und den Kandidaten beim Management in der Unternehmensführung unterstützen.
  

Corona-Update 06/2021 NewPlacement. Die Verwendung der Abfindung war ursprünglich dreigeteilt. Zuerst sollte die Differenz zwischen Arbeitslosengeld und bisherigem Einkommen für die Zeit bis zum neuen Job ausgeglichen werden. Ein weiterer Teil sicherte neben einer Unternehmensbeteiligung das Honorar für ein NewPlacement-Coaching für bessere Aufstellung, Zugänge zu verdeckten Vakanzen, bessere Prozess-Strategie und schnelleren Erfolg. Der Rest verblieb ggf. als vermögenswirksame Leistung.
In Corona-Zeiten wird die Abfindung wegen der allgemeinen Stimmungslage zunehmend nur für den eigenen Bedarf eingesetzt. Dadurch geraten viele am Bewerbungsmarkt ins Hintertreffen gegenüber denen, die einen Teil der Abfindung in ihre eigene Person und ein NewPlacement-Coaching investierten. Zusätzlich wirkt sich der verlängerte Suchzeitraum (Arbeitslosigkeit) im Bewerbungsprozess nicht „verkaufsfördernd“ aus.
Geschäftsführer und andere Organe leiden zusätzlich unter der Transparenz des Handelsregisters, das die zusätzliche Suchzeit seit der Abberufung auch für Headhunter und Unternehmen leicht zugänglich macht.
Man kann zwar die Zeit nicht zurückdrehen, trotzdem macht es auch in dieser Situation immer noch Sinn, professionelle Unterstützung in Anspruch zu nehmen.
  

Fallstricke im verlängerten Bewerbungsprozess (19)
Onboarding. Nach dem Vertragsabschluss hat man in der Regel erst 2-3 Entscheider im Unternehmen für sich gewonnen. Die ersten 100 Tage sollte man nutzen, um Gremien, weitere Geschäftsführer, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden und externe Partner (Lieferanten, Agenturen) für sich einzunehmen. Dabei hilft insbesondere beim ersten Kennenlernen die 5:55-Methode und bei Meetings die Transformation in den bisherigen Werdegang, statt vorschneller Strategievorschläge. Entscheidend ist auch die Aufdeckung der vielfältigen roten Beziehungs-Linien innerhalb und außerhalb des Unternehmens (wer mit wem und warum), für Verständnis und politisches Verhalten. Als neue Führungskraft werden Sie auch mit Revierabgrenzungen bzw. -erweiterungen von Kollegen zu tun bekommen. Das Onboarding-Coaching durch einen erfahrenen NewPlacement-Coach mit vorbereitender Organisationsaufstellung und on-demand ermöglicht die Jobversicherung.
  

26. Mai 2021 Fallstricke im verlängerten Bewerbungsprozess (18)
Eigene Absagen. Folgende Szenarien sind denkbar: Es liegen zeitgleich 2 Verträge von neuen Unternehmen vor, es liegt ein 1b-Vertrag vor und man wartet auf den avisierten 1a-Vertrag oder es liegt nur ein 1b-Vertrag (Spatz in der Hand) vor. Die NewPlacement-Nutzwertanalyse hilft bei der Entscheidungsfindung. Allerdings sollte man bei eigenen Absagen darauf achten, diese wertschätzend und nachvollziehbar zu gestalten, sollte man ggf. doch noch einmal darauf zurückkommen wollen.
Wenn man sich falsch entschieden hat und es in der gegenseitigen Probezeit zur Trennung kommt, kann man dann abgesagte Projekte revitalisieren (2. Wahl-Gefühle beim Unternehmen unbedingt vermeiden).
Generelle Absagen aus Gründen der mangelnden Mobilität bei Headhuntern assoziiert fehlende Flexibilität und sollten deshalb anders gestaltet werden.
Wenn man nach einer Zusage weitersuchen will oder der Traumjob in der bereits laufenden Probezeit kommt, muss dieses absolut verdeckt geschehen und sich auf einzelne Projekte beschränken. Sollte der neue Arbeitgeber oder der Headhunter (3. Rate nach Probezeit) davon Kenntnis bekommen, ist NewPlacement-Krisenmanagement gefragt.
 

19. Mai 2021 Wir verstehen Menschen, Unternehmen und Karrieren.
NewPlacement setzt bereits seit rund 30 Jahren auf Individualität statt Standards und Massengeschäft mit dem strategischen Ansatz für die forcierte Suche nach dem strategisch richtigen Job und 360°-Integration für C-Level, Führungskräfte und Spezialisten. Unsere Beratung zeichnet sich dabei durch Unique Selling Proposition (USP) aus

  •  organerfahrene Coaches (SeniorPartner:innen) mit dem Mehr an Zeit für Sie,
  •  mehrstündiges kostenfreies Informationsgespräch mit dem späteren Coach,
  •  innovative & individuell angepasste Methodik mit mehr als 60 exklusiven Erfolgstools,
  •  fundierte & professionelle Positionierung (mehrdimensionale Managementbilanz),
  •  Erarbeitung von (be)werbewirksamen Anschreiben & 3D-Unterlagen,
  •  acht parallele Startbahnen zum nachhaltigen Erfolg,
  •  Markt-Scan mit Zugang zum verdeckten Markt (u.a. inverses Headhunting, DirectPlacement),
  •  leistungsstarkes & realistisches Networking zu den Entscheidern & Headhuntern,
  •  erfolgsorientierte & permanente Prozess-Unterstützung bis zum Onboarding,
  •  individuelles Matching & (Gesprächs-) Strategien für jedes Projekt und Stufe,
  •  Honorarvernunft gegenüber Selbstzahlern und freisetzenden Unternehmen.

Auf dieser Basis unterstützen wir auch Unternehmen im fairen und entspannten Trennungsprozess mit ihren Mitarbeitern durch zielorientierten & professionellen Support für ein zukunftsorientiertes Win-win. Weiterhin unterstützen wir auch die interne Personalentwicklung durch entsprechendes Coaching.  
 

12. Mai 2021 Update: Bewerbungen während der Corona-Pandemie
Die Stimmung in Wirtschaft und Bevölkerung hellt sich zunehmend auf. Der Fokus der Unternehmen wandelt sich langsam von der operativen Krisen-Bewältigung hin zur strategischen Post-Pandemie-Aufstellung. Dadurch kommen auch wieder die Bedarfe an geeigneten Führungskräften für diesen Aufbruch in den Blick. Wenn sich die Stimmung weiter aufhellt, wird es eine Rallye am Bewerbungsmarkt geben. Neben den vielen Projekten on hold bei den Headhuntern werden neue Suchen initiiert. Wie immer dann mit starkem Zeitdruck, will man doch die verlorene Zeit möglichst schnell aufholen und einer der ersten der Post-Pandemie-Gewinner sein. Für diese Phase sollten sich wechselwillige Führungskräfte bereits jetzt aufstellen und in Position bringen. Die Marktreife (Aufstellung, Zieldefinition, Unterlagen sowie Gesprächs- und Prozessstrategie) braucht rund 3 Wochen im Vorlauf. Das diesbezüglichen Hybrid-Coaching der NewPlacement AG findet sowohl face-to-face im gesicherten Modus als auch per „Teams“ statt. Die notwendigen Aufbereitungen nimmt der Coach im Back Office vor und entlastet Sie damit im momentanen Job. Die so gewonnene Marktreife können Sie dann bereits in einzelnen Projekten bzw. im inversen Headhunting sowie zur rechten Zeit in einer Lancierung am Markt gemeinsam einsetzen. | Prozessbeschreibung
  

05. Mai 2021 Fallstricke im Bewerbungsprozess (17)
Sind Anschreiben wirklich obsolet? Standardisierte Anschreiben mit den üblichen einleitenden Floskeln „ich habe Ihre Anzeige gelesen“, „die ausgeschriebene Stelle reizt mich ganz besonders“ oder „ich suche einen Job“ und der reinen Beschreibung des anhängenden Werdegangs kann man sich sparen. Wenn man aber individualisierte Anschreiben für Matching, Einwandbehandlung, Positionierung, Deutungshoheit (u.a. Jobhopping, Lehr- und Kurzstandzeiten, Abstiege) des Werdegangs, proaktive Wechselmotivation sowie wichtige Angaben zu Gehaltslevel, Mobilität und Verfügbarkeit nutzt, erhält die Bewerbung einen deutlichen Mehrwert. Die Anschreiben sollten dabei inhaltsorientiert sein und brauchen nicht nach einem Literatur-Nobelpreis streben. Sie sollten als E-Mailtext auf eine DIN-A4-Seite passen und müssen am Ende Name und Kontaktdaten als Kurz-Impressum enthalten. Eingescannte Unterschriften werden in den meisten Eingangssystemen als Bilder unterdrückt und mit einem Leerkasten dargestellt. Es lohnt sich für jedes Projekt, zusammen mit einem erfahrenen NewPlacement-Coach, entsprechende Zeit zu investieren. Häufig entscheidet das Anschreiben über die Öffnung der anhängenden pdf-Datei des Werdeganges. | mehr
  

28. April 2021 Fallstricke im Bewerbungsprozess (16)
Sprung in die Organschaft. Die erste Organ-Stellung sollte man wenigstens 3 Jahre innehaben, um sich auf diesem Level zu etablieren. Mit dem Sprung in die Organschaft kann man auch eine mögliche 50plus-Problematik überwinden. Aber Vorsicht vor zu großen Karriereschritten, ohne entsprechende Vorbereitung und Basis. Die folgende Überforderung resultiert dann häufig aus eigner Mikroorganisation, fehlender Politik-Erfahrung und Unterschätzung von zusätzlicher Verantwortung für neue Bereiche (z.B. CFO mit HR und SCM). Man ist zwar stolz, dass einem dieses Mehr an Verantwortung zugetraut wird, allerdings birgt es die Gefahr, beim Scheitern zwischen die Stühle zu geraten. Das Zurück auf das alte Level wird wegen Unterforderung und drohendem bore-out sowie der höhere Level wegen „bewiesener“ Überforderung nicht mehr angeboten. Der erfahrene NewPlacement-Coach unterstützt Sie situativ durch ein Sparring, RescueCoaching oder ein NewPlacement.
Ein Beratungsbeispiel
  

21. April 2021 Fallstricke im Bewerbungsprozess (15)
Selbstständigkeit zur Verbesserung der Ausgangsposition im Bewerbungsmarkt. Ein Widerspruch? In Zeiten der Freistellung bzw. nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen ist Ihre thematische Spezifikation, mit der Sie Unternehmen aktuell helfen könnten, ein professioneller Türöffner, aus dem schon jahrelange Festanstellungen wurden. Der Ansatz, die fachlichen Kompetenzen mehreren Unternehmen zur Verfügung stellen, ist nach einer erfolgreichen Festanstellung, eine (zeitweise) Alternative zur Festanstellung bzw. deren Initialzündung. Allerdings wird das Thema Kalt-Akquisition und Einzelkämpfertum unterschätzt. Netzwerke sind in Abhängigkeit von ihrer ungestützten Bekanntheit nur bedingt Türöffner. Hier kann der erfahrene NewPlacement-Coach mit seiner 8-Startbahnen-Strategie hilfreich zur Seite stehen. Gemeinsam wird ein attraktives Angebot auf Basis Ihrer Management-Bilanz entwickelt und per Empfehlungsmarketing lanciert.
 

14. April 2021 Fallstricke im Bewerbungsprozess (14)
Analyse von Stellenanzeigen. Vor bereits mehr als 25 Jahren stand in einer Stellenanzeige „Bitte bewerben Sie sich nur, wenn sie diese Anzeige verstanden haben“. Auch damals haben sich eine Vielzahl der Bewerber nicht einmal mit den „unabdingbar“-Nachfragefaktoren auseinandergesetzt. Diese Streubewerbungen sind nicht wirklich zielführend und können auch zum Verbrennen für weitere Projekte führen. Darüber hinaus sollte u.a. auch noch ein Matching-Check in Bezug auf die Entscheider im Unternehmen, Unternehmenskultur und aktuelle Branchenlage erfolgen. Je mehr man als Bewerber Matching-Sicherheit aus dem eigenen Werdegang heraus vermitteln kann, desto höher die Chance im Bewerbungsprozess und auf eine Zusage. Bei der Recherche und Extraktion der Nachfragefaktoren ist ein erfahrener NewPlacement-Coach sehr hilfreich. Das zeigen die vielen erfolgreichen Bewerbungs-Prozesse unserer Kandidaten.
  

NewPlacement aktuell 04/21. Machen Bewerbungen jetzt überhaupt Sinn?
Gibt es in diesen Zeiten Job-Chancen für Management auf C-Level, Führungskräfte und Spezialisten? Der Bewerbungsmarkt ist sicher enger geworden, aber trotzdem realisieren wir mit unseren Kandidaten auch in diesen schwierigen Zeiten entsprechende Erfolge. Allerdings werden die Prozesse aufwendiger und die Anforderungen an Marktreife und Matching sind erheblich gestiegen. Standards in Bezug auf Approach an den Markt und Gesprächsstrategien haben kaum noch Zufallserfolge.
Wir empfehlen allen Wechselwilligen, die nicht den Druck einer (anstehenden) Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages haben, sich marktreif zu machen. Dazu sollte auf Basis Ihrer persönlichen mehrdimensionalen Management-Bilanz auf Basis von Leistungen, Erfahrungen, Kompetenzen und Soft Skills Ihre professionelle Neuaufstellung ins Stand-by gehen. Ihr organerfahrener NewPlacement-Coach steht Ihnen dabei zur Seite und hat das Ohr am Markt.
>> Mehr Informationen persönlich
 

31. März 2021 Fallstricke im Bewerbungsprozess (13)
Wechselmotivation. Die Zeugnis-Formulierung „Die Trennung erfolgte im gegenseitigen/bestem Einvernehmen“ erzeugt bei jedem Headhunter und Entscheider Nachfragen und das Bedürfnis nach Referenzen im bisherigen Unternehmen. Gab es eine unternehmensseitige Kündigung und eine gerichtliche Auseinandersetzung? Warum wollte man sich trennen und warum hat man trotz Umstrukturierung nichts versucht, um die Führungskraft zu halten. Selbst wenn die Trennung proaktiv vom Mitarbeiter ausging, gab es ein internes Gegenangebot? Warum wollte die Führungskraft das Unternehmen verlassen, obwohl sie noch keine neue Stelle in Aussicht hatte. Fragen über Fragen, die leicht in eine gefährliche Ecke und zum Abbruch des Bewerbungsprozesses führen kann. Die aktuelle, aber auch die vorangegangenen Wechselmotivationen zeigen für Headhunter und Entscheider einen wichtigen Karriereaspekt. Deshalb sollte der schlüssige Erfolgsvortrag, den man mit dem NewPlacement-Coach individuell für Projekt und Stufe jeweils erarbeitet, für die Übergänge professionell und umfassend berücksichtigen.
  

24. März 2021 Fallstricke im Bewerbungsprozess (12)
Mobilität. Wenn Sie durch eine Immobilie, Job Ihres/Ihrer Partner/in, Schule und soziales Umfeld Ihrer Kinder, pflegebedürftige Eltern und Freundeskreis in Ihrer Mobilität und Flexibilität in Bezug auf einen neuen Job eingeschränkt sind, reduzieren sich natürlich auch die Jobalternativen entsprechend. Lösungen in Form von beruflichen Rückschritten, längeren Auszeiten, Wochenendbeziehungen oder Interimslösungen müssen sehr wohl abgewogen werden. Eine versprochene Lebensmittelpunktverlagerung nach der Probezeit beinhaltet auch die Familie und wird in der Regel auch eingefordert.
Unsere umfassende NewPlacement-Strategie hilft in dieser Situation z.B. in Bezug auf die (inter)nationale Aufstellung für den Bewerbungsmarkt, Umgang mit Headhuntern, eigene Absagen (Gründe), Traumjob außerhalb der Region mit familiärer Neuaufstellung, Interimstätigkeiten und „geheimer“ Weitersuche in Ihrer jetzigen Region entscheidend weiter.
 

17. März 2021 Fallstricke im Bewerbungsprozess (11)
Einstellung zum eigenen Alter. Auf die Frage eines Interessenten, ob er mit seinen 58 Jahren noch jemals wieder eine adäquate Führungsposition bekommen wird, können wir nur daran erinnern, dass er wesentlich mehr Leistungs- und Erfahrungswerte als ein 35-jähriger aufzuweisen hat. Wenn ein Unternehmen einen „sturmerprobten“ Manager sucht, kann er gegen jeden Jüngeren bestehen. Ein anderer Interessent hat sein Alter in der Bewerbungsunterlage einfach weggelassen und kommuniziert damit „ich befürchte, ich bin zu alt“. Dabei braucht jeder Headhunter nur einen kurzen Blick in die Schul- und Ausbildungsdaten, um das Alter einzuschätzen.
Andersherum kämpfen einige Young Professionals im Bewerbungsprozess ebenfalls mit angenommenen Bedenken in Bezug auf Alter und früher Verantwortung.
NewPlacement setzt konsequent den Fokus auf Leistungen, Erfahrungen, Kompetenzen sowie soziale Intelligenz und geht selbstbewusst mit jedem Alter um.
  

03. März 2021 Fallstricke im Bewerbungsprozess (10)
Rückblick im Zorn auf das bisherige Unternehmen. Besonders häufig wird der Grundsatz des Bewerbungsprozesses „Alle bisherigen Unternehmen, Vorgesetze, Kollegen, Mitarbeiter und Partner sind und bleiben großartig“ verletzt. Das führt zu einer Transformation „Was wird er über uns sagen, wenn er uns wieder verlässt“. Deshalb sind „Trennung im gegenseitigen Einvernehmen“ bzw. der Rechtsstreit mit dem bisherigen Arbeitgeber verbunden mit der Verweigerung von telefonischen Referenzen problematische „Verkaufsargumente“ für Ihre Bewerbung. Auch ein Wechsel zum Wettbewerb kann beim neuen Unternehmen Sorgen auslösen. Tritt man aber beim Rückblick einen Schritt zurück und sieht alle Seiten, so fällt es zusammen mit dem NewPlacement-Coach nicht mehr schwer, auch die vielen positiven Aspekte zu erkennen und zu kommunizieren. Das gibt dem neuen Unternehmen und deren Entscheider Sicherheit, insbesondere auch im Hinblick auf die Loyalität.
 

24. Februar 2021 Fallstricke im Bewerbungsprozess (9)
Ansprache und Ansprechpartner. Die Initiativbewerbung von Führungskräften bei Unternehmen zielen zum einen auf bestehende Vakanzen, die sich in der internen bzw. verdeckten Besetzungsphase befinden, und zum anderen auf latente Unzufriedenheiten, die eines Wechselimpulses durch einen geeigneten Bewerber bedürfen. Hierbei werden viele Fehler in Bezug auf die handelnden Personen, Kommunikationswege, Ansprache und Ansprechpartner sowie Vernachlässigung der Vertraulichkeit gemacht. Die telefonische Ansprache ist in diesem Fall nur dann zu empfehlen, wenn eine belastbare Vertrautheit zum Fachvorgesetzten für die entsprechende Position besteht. Telefonische Nachfragen in der Personalabteilung, Einsendungen von Mappen sowie Einspannen von Kontakten im Unternehmen führen insbesondere beim Wechselimpuls nur in seltenen Fällen zum Ziel und können sogar Türen schließen. Deshalb sollten diese Initiativen immer Top-down, ohne Bewerbungscharakter und idealerweise von dritter Seite als postalische Hybrid-Empfehlung mit entsprechendem Bridging erfolgen.
 

17. Februar 2021 Fallstricke im Bewerbungsprozess (8)
Ihre Fragen. Ihr Detailinteresse an dem neuen Unternehmen, seiner Kultur und allen Umständen der Ausschreibung ist absolut nachvollziehbar. Allerdings lösen entsprechende Fragen, z.B. an den Inhaber „Wie würden Sie Ihr Führungsverhalten beschreiben“ bzw. „Was ist mit dem Vorgänger geschehen“ oder an den Headhunter zu ganz spezifischen fachlichen Details, leider häufig Unbehagen bei den Gesprächspartnern im Bewerbungsprozess aus. Da der Fortgang nach dem ersten Kennenlernen überwiegend dem „Bauchgefühl“ überlassen wird, sollten Sie dieses nicht negativ triggern. Insbesondere gibt es auch immer wieder Verletzungen der Vertraulichkeit in der frühen Phase des Bewerbungsprozesses. Vieles kann man nicht erfragen, sondern nur erleben. Lesen Sie dazu jetzt nach der Trennung noch einmal die Grundsätze Ihres Unternehmens auf der Homepage. Erarbeiten Sie gemeinsam mit einem NewPlacement-Coach individuelle Gesprächsstrategien, Drehbücher sowie Re-Briefings nach Projekt und Stufe. Dabei spielen Empathie und erarbeitete Sichtweisen eine entscheidende Rolle. Wenn Sie sich gedanklich auf den Stuhl des Gegenübers setzen, finden Sie auch in kniffligen Situationen den richtigen Ton.  
   

10. Februar 2021  Fallstricke im Bewerbungsprozess (7)
Englischer CV. Geben Sie Ihren deutschen Lebenslauf nicht einem Muttersprachler zur Übersetzung, sondern übersetzen Sie selbst Zeile für Zeile auf Ihrem Sprachlevel. Ansonsten suggerieren Sie Ihren späteren Gesprächspartnern im Bewerbungsprozess ein falsches Sprachlevel (z.B. native statt verhandlungssicher). Irritation und Enttäuschung im weiteren Bewerbungsprozess und nach Jobantritt sind vorprogrammiert. Die Eigenübersetzung ist auch ein perfektes Training für die kommenden englischen Bewerbungsgespräche. Nach Ihrer Übersetzung wird gemeinsam mit dem NewPlacement-Coach nach „Stockfehlern“ gesucht und diese durch bessere Formulierungen ersetzt. Anschließend verfügen Sie über ein entsprechendes englisches „Drehbuch“ für die Bewerbungsgespräche, das Ihnen Sicherheit und Souveränität gibt und auch die rund 50 Nachfragefaktoren des Unternehmens entsprechend einbindet.
  

03. Februar 2021  Fallstricke im Bewerbungsprozess (6)
Networking. Ihr Kontaktnetzwerk ist eine ideale Informationsquelle über aktuelle und zukünftige Veränderungen in den Unternehmen Ihrer Kontakte, die für Sie relevant sein könnten. Es ist allerdings, auch wegen Compliance, Einflussnahme und Umgehung HR, kein geeigneter Transportweg für Ihre Bewerbung bzw. Ihre Unterlagen. Diese Informationen sollten über das Empfehlungsmarketing direkt an den jeweiligen Entscheider über einen Dritten (Hybrid, kostenfrei für das Unternehmen) erfolgen. So wird auch mit den relevanten Kontakten aus dem NewPlacement-Netzwerk verfahren.
Die Pflege des Kontaktnetzwerkes wird häufig unterschätzt. Es ist schwierig Kontakte, die man 5 oder 10 Jahre nicht „bedient“ hat, für seine Jobsuche zu reaktivieren. Dazu hat NewPlacement ein entsprechendes mehrstufiges Tool entwickelt, das Ihnen hilft, das „nutzbare“ Kontaktnetzwerk für die Jobsuche zu revitalisieren bzw. zu vergrößern.
  

27. Januar 2021  Fallstricke im Bewerbungsprozess (5)
Downgrading. Wenn Sie sich bei Headhuntern/Unternehmen auf Positionen unterhalb Ihres jetzigen Levels bewerben, suggerieren Sie mangelndes Selbstvertrauen in Ihre Erfahrungen und Fähigkeiten sowie Überforderung in der letzten Position. Selbst, wenn das Unternehmen Sie auf dem niedrigeren Level einstellt, kann es zu Diskrepanzen mit dem Vorgesetzten, der ggf. noch nicht Ihren Erfahrungslevel hat, oder zu einem bore-out bei Ihnen kommen. Beides könnte zu einer Trennung, oft noch in der Probezeit, führen. Dies reduziert Ihre Chancen auf ein follow-up.
Sollte die Stelle allerdings inhaltlich von der Zielstellung interessant sein, könnte man diese interimsmäßig, unabhängig vom Level, in Erwägung ziehen, um Zeit für die Suche nach einer längerfristigen und strategisch richtigen Stelle zu gewinnen. Allerdings ist bei der Darstellung dieser Zwischenstation im Lebenslauf NewPlacement-Erfahrung gefragt.
 

20. Januar 2021  Fallstricke im Bewerbungsprozess (4)
Referenzen. Insbesondere von Ihrem jetzigen bzw. letzten Unternehmen hätte man gern telefonische Referenzgeber (Chef, Kollege), die eng mit Ihnen zusammengearbeitet haben. Das kann problematisch werden, wenn bei der Trennung das „Porzellan zu Bruch“ ging. Aber auch in diesem Fall hilft der NewPlacement-Coach mit kreativen Lösungen bei Auswahl und Einbindung der Referenzgeber. Referenzen sollten persönlich und wertschätzend angefragt und eine „Stellschraube“ der Aufhebungsvereinbarung werden.
Zeugnisse sind Ihre schriftlichen Referenzen, die nicht im gleichen Stil und mit ähnlichen generischen Begrifflichkeiten über die letzten Stationen hinweg vorliegen sollten. Sonst werden Sie schnell als eigentlicher Zeugnisschreiber angesehen und die Zeugnisse verlieren ihren Wert. Beim Zeugnisentwurf (Schlussabsatz, proaktive Wechselmotivation, Beurteilung, Zeiten und Funktionsbeschreibungen) sollten Sie auf die jahrelange Marketing- & Vertriebs-Erfahrung Ihres NewPlacement-Coaches setzen. Dabei sollte der Entwurf nicht durchgängig „sehr gut“ sein, sondern Struktur aufweisen und der zukünftigen Zielstellung dienen. Die sog. „Hauptaufgaben“ in Zeugnissprache sollten nicht 1:1 in den Lebenslauf übernommen werden, da dieser eher einer faktoriellen Darstellung für das Matching zwischen den Jobvoraussetzungen und Ihrer mehrdimensionalen Management-Bilanz bedarf.
   

13. Januar 2021  Fallstricke im Bewerbungsprozess (3)
Verwendung der Abfindung. Die Abfindung ist nur bei direktem Jobanschluss eine vermögensbildende Leistung. Ansonsten sollte sie zur Aufstockung des Arbeitslosengeldes und für professionelle Unterstützung und Zugänge im Bewerbungsmarkt eingesetzt werden (Investition in Ihre Zukunft). Wer nur auf die Aufstockung setzt, pokert hoch. Selbst erste 1-2 spontane Bewerbungsprojekte, die sich bis zu einer Absage 8 Wochen hinziehen können, geben keine Sicherheit für die Job-Zukunft und kosten wertvolle Zeit und finanzielle Rücklagen. Wenn die Bewerbungszeit länger als erhofft dauert, nimmt zusätzlich die Akzeptanz am Bewerbungsmarkt für Sie ab. Zusammen mit einem NewPlacement-Coach erfährt man eine professionelle Beratungs-Parallelität auf bis zu 8 Startbahnen zum Erfolg und hat nicht nur statistisch eine kürzere Bewerbungsphase als „Abfindungsverzehrer“. Späte Einsicht ist problematisch; trotzdem lohnt sich immer ein Gespräch mit NewPlacement.
 

06. Januar 2020  Fallstricke im Bewerbungsprozess (2)
Sabbatical. Zeiten der Arbeitslosigkeit werden häufig als reines Sabbatical ohne jegliche Intention (Zielstellung, Zeit, Ort) im Lebenslauf von Bewerbern dargestellt. Ähnlich wie der Statthalter „Unternehmensberater“, der oft ohne Branchenfokus, Beratungsprodukte und Projekte daherkommt, wird auch Sabbatical von Headhuntern bzw. Unternehmensentscheidern sehr kritisch betrachtet und entsprechend hinterfragt. Mit zunehmender Länge eines nicht glaubhaft definierten Zeitraumes wächst das Misstrauen, dass bereits Headhunter-Kollegen Probleme bei Ihnen entdeckt haben könnten, und schon nimmt man von Ihrer Bewerbung Abstand.  Generell wird im Bewerbungsprozess nach Lücken im Lebenslauf gesucht und mangelnde Akzeptanz bzw. Performance unterstellt. Der erfahrene NewPlacement-Coach hilft Ihnen bei der inhaltlichen und stimmigen Aufarbeitung von diesen Zeiträumen und erreicht mit Ihnen gemeinsam eine Erhöhung der Chancen auf einen neuen Job.  
  

30. Dezember 2020  Fallstricke im Bewerbungsprozess (1)
Eintrag im Handelsregister. Viele Bewerber mit bisheriger Organfunktion (Vorstand, GF, Prokurist) suggerieren in ihren Unterlagen fortwährende Präsenz im bisherigen Unternehmen (Seit … bzw. bis heute), obwohl der Eintrag im Handelsregister eine bereits erfolgte Abberufung bzw. Freistellung dokumentiert. Dieser Internet-Check nach dem „Digitalen Ich“ des Bewerbers ist Standard und notwendige Absicherung für Headhunter und bzw. auch Unternehmensvertreter. Deshalb sollten Sie in diesem Fall Ihre letzte Station splitten und für die Zeit nach dem Austrag aus dem Handelsregister eine proaktive Erfolgsstory parat haben. Je länger die Freistellungsphase andauert, desto klarer muss die Zwischenzeit dokumentiert werden. Am besten steht Ihnen dabei ein NewPlacement-Coach mit jahrzehntelanger Management- und Coaching-Erfahrung zur Seite.
  
Die Partner der NewPlacement AG wünschen Ihnen einen guten Rutsch ins neue Jahr und spannende neue Herausforderungen. Mögen alle Ihre Wünsche und Hoffnungen für 2021 in Erfüllung gehen. Wir freuen uns, Sie auch im Neuen Jahr wieder tatkräftig und erfolgreich unterstützen zu dürfen.
 

23. Dezember 2020  Jährlicher Karriere-Check-up
Sie sollten jetzt die Zeit zwischen den Jahren nutzen, bevor ab 10. Januar der Bewerbungsmarkt wiedererwacht. Von Mitte Dezember bis Mitte Januar haben wir dort in den letzten Jahren immer eine weitgehende Ruhe festgestellt. Diese Zeit der Besinnung eignet sich aber hervorragend, um Klarheit in Bezug auf Karriere-Status, Ziele und persönliche Nutzwerte des aktuellen bzw. angestrebten Jobs zu finden. Auch ein lernender Blick zurück kann in dieser Zeit helfen, um nicht nur Stolzpositionen sondern auch Karriere-Fehler der Vergangenheit Revue passieren zu lassen. Ein ideales Follow-up nach dieser „Zeit der Erkenntnis“ könnte die Erstellung Ihrer mehrdimensionalen Management-Bilanz in Bezug auf Leistungen, Erfahrungen, Kompetenzen und Soft Skills sowie Nutzwertanalyse und Zielfindung zusammen mit einem erfahrenen NewPlacement-Coach sein. Anschließend startet man dann im aktuellen Job oder im Bewerbungsmarkt richtig durch. | mehr
  

16. Dezember 2020  Der Sparring-Coach für Manager
Der Manager steht in einer ständigen 360 Grad- Beanspruchung mit Inhaber bzw. Aufsichtsgremien oder Vorgesetzen, Kollegen, Mitarbeitern sowie diversen Schnittstellen. Er muss sich immer wieder neu auf Wettbewerbsumfeld, Wirtschaftslage bzw. Konjunkturumfeld einstellen. Top-Performance, Bewältigung von Herausforderungen, aber auch Umgang mit Überforderungen gehören dazu. Er muss bei Misserfolgen ggf. Isolation bzw. entstehende Distanzen zu Inhabern und Kollegen verkraften. Häufig kommt dann noch sozialer Unfrieden (Gewerkschaften, BR und Mitarbeiter) dazu. Zur Bewältigung dieses Druckes wird oft Raubbau am eigenen Kraftdepot betrieben. Das Bild des Hamsterrades ist bezeichnend. In dieser Situation hilft ein NewPlacement-Sparring-Coach mit sehr viel eigene Lebens- und Management-Erfahrung, mit dem man ohne politische Rücksichtnahme eine persönliche Standortanalyse und neue Strategien besprechen kann. Der geeignete Coach muss eine Vielzahl an Erfahrungen und Kompetenzen mitbringen. Er sollte über eigene Organerfahrung (Vorstand, GF, C-Level), eigene breite und tiefe Managementkompetenzen sowie ein Spektrum an diversen Managementberatungen auf hohem Niveau mitbringen. In der Regel gibt es im Sparring-Coaching zwei Phasen. Zuerst bringt der Manager den Coach auf Augenhöhe in Bezug auf seine bisherige Aufstellung (Biografie, Re-Biografie, Nutzwertanalyse, Zielfindung und Jobaufstellung) im face-to-face. In der zweiten Stufe „nutzt“ der Manager den Coach on demand (Telefon, TEAMS, face-to-face).
    

11. Dezember 2020  Im sozialen Netzwerk
Im Bewerbungsprozess wünscht sich jeder, von geeigneten Jobanbietern gefunden zu werden, statt proaktiv den oft mühsamen und verdeckten Weg des Bewerbungsmarktes gehen zu müssen. Tatsächlich gibt es auch diese Variante. Researcher durchpflügen, meist im Auftrag von Headhuntern, die sozialen Medien. Ein professionelles digitales Profil ist dabei natürlich hilfreich. Dazu sollte man sich in die Researcher versetzen können und das Profil entsprechend aufbauen. Wenn man sich aber Profile von „Jobsuchenden“ anschaut, kommen einem berechtigte Zweifel. Ein CFO sollte z.B. „Finanzen“ als Selbstverständlichkeit seines Jobs nicht extra erwähnen. Die meisten Profile sind voll von Wiederholungen, generischen Begrifflichkeiten zu Ihrem bisherigen Job und „spontanen Eingebungen“. Da kann es schon ein wenig dauern, bis man gefunden wird. Dabei wäre es so einfach nach der gemeinsamen Erarbeitung eines Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzprofils eine entsprechende Transformation in die digitale Welt vorzunehmen.
 

09. Dezember 2020  ChancenPlus durch AktivSearch und AktivMatching
Der Passivansatz bei der Jobsuche („gesucht, gefunden, befragt, eingestellt“) erfordert sehr viel Glück und Geduld und lässt leider viele verdeckte Projekte unbemerkt an einem vorüberziehen. Der erfolgreichere AktivAnsatz dagegen wird häufig wegen der gefürchteten Kaltakquise und dem erheblich höheren Aufwand gemieden. Das NewPlacement-Coaching für C-Level, Führungskräfte und Spezialisten macht durch innovative und marktöffnende Tools daraus eine Warmakquise und ein chancenförderndes Matching für Sie. Dabei setzen wir natürlich nicht auf die gängigen Branchen-Mythen oder „kurzbeinigen“ Versprechungen, sondern werden im vollen Umfang unserem Markenartikelverständnis gerecht. Deshalb macht dieser aktive und selbstbewusste Ansatz unsere Kandidaten auch so erfolgreich.
 

02. Dezember 2020  Mehr Verständnis für Headhunter
Headhunter sind im Gegensatz zum NewPlacement-Coach dem suchenden Unternehmen verpflichtet und werden von diesem u.a. für die Selektion geeigneter Kandidaten, deren Motivation zu Aufbruch und Wechsel sowie deren Vorab-Scan in Bezug auf das Matching bezahlt. Sie gehen mit jeder Vorstellung eines Bewerbers gewisse Risiken ein:

  • A. Headhunter verlieren Reputation, wenn ein offensichtlicher Absage-Grund im Vorwege nicht vom ihm erkannt wurde.
  • B. Nach einer Fehl-Vorstellung kann ein zweiter Headhunter hinzugezogen werden.
  • C. Die Vertragsverhandlungen mit dem Bewerber scheitern, das Unternehmen will und der Bewerber zieht zurück.
  • D. Beim Scheitern in der Probezeit, muss er kostenfrei erneut suchen bzw. er erhält sein Erfolgshonorar nicht oder verspätet.

Ist es da nicht verständlich, wenn der Headhunter Ihnen ausführlich auf den Zahn fühlt, Sie auch einmal provoziert, Sie in Stress versetzt und absichernde Psychotests mit Ihnen veranstaltet? Außerdem versucht er sicherzustellen, dass Sie nicht mitten im Prozess abspringen oder nicht nur einmal Ihren Marktwert testen wollen. Ihr Rückzieher wird vom Unternehmen dem Headhunter angelastet.
Mit Verständnis, Fairness und Offenheit können Sie mit dem Headhunter über die nächsten Jahre ein Win-win erzielen. Der NewPlacement-Coach hilft Ihnen dabei.
 

Vorschau 25. November 2020  Aufhebungsvertrag als Win-win
Menschen fällt das Zusammenkommen viel leichter als die Trennung. Während bei der „Hochzeit“ die Gläser klingen, ist das Porzellan bei der Trennung bruchgefährdet. Ein umfassender und zukunftsorientierter Aufhebungsvertrag mit beidseitigen Kompromissen ist die Basis für ein Win-win. Häufig wird dieser aber auf Freistellung und Abfindung reduziert. Dabei sollten wesentlich mehr Dinge geregelt werden, wie z.B.:
-    Interne und externe Kommunikation bezüglich der Trennungsgründe.
Die üblichen Standards, wie „unterschiedliche Auffassung“ etc., signalisieren Headhuntern und späteren Zielunternehmen erhebliche Störungen.
-    Schlussabsatz im (Zwischen-) Zeugnis.
-    Jobvorbereitende Nebentätigkeiten innerhalb der Freistellung.
-    Benennung der möglichen persönlichen Referenzgeber.
-    Unterstützung bei der Neuorientierung durch einen NewPlacement-Coach und Teil der Anrechnung auf die Abfindung.
Das Stellschraubenmodell der NewPlacement AG hilft dabei, faire und ausgewogene Kompromisse zu finden.
  

18. November 2020  Proaktives Matching
Wer seine Bewerbungsaktivitäten auf die Nachfragefaktoren, Entscheider, Unternehmen und deren wirtschaftliche Situation sowie Kultur aus seinem beruflichen Werdegang heraus abstellt, erhöht seine Beachtung, Performance und Chancen erheblich. Aber eine 100%ige Deckung ist dabei sogar hinderlich, da der neue Job Raum für persönliche und fachliche Entwicklungen lassen muss. Hierauf wird von Ihnen auch proaktiv hingewiesen. Wenn Sie zusammen mit dem NewPlacement-Coach den Fokus des Zielunternehmens und der Entscheider verinnerlicht sowie Ihre Unterlagen, Prozess- und Gesprächsstrategie auf das Matching ausgerichtet haben, vermitteln Sie Ihrem Gegenüber eine hohe Sicherheit für die Entscheidung für die kommende Zusammenarbeit mit Ihnen. Dabei verlieren Sie Ihre Interessen aber nie aus den Augen.  Proaktives Matching geht nicht einher mit „Selbstaufgabe“ oder „nach dem Mund reden“.

11. November 2020  Soziale Intelligenz
Bei Einstellungen spielt die soziale Intelligenz eine wichtige Rolle, wenn Inhaber oder Vorgesetzte deren enorme Bedeutung für den Unternehmenserfolg erkannt haben. Sie beinhaltet Empathie, Diplomatie, Verantwortung und vieles mehr. Die fachliche Intelligenz bzw. Kompetenz wird deshalb nicht mehr separat gesehen. Häufig hat die „soziale Intelligenz“ eine Katalysatorfunktion, damit die fachliche Kompetenz des Bewerbers dem Unternehmen zu großen Teilen zugutekommt.
Die von Ihnen gelebte und belegte Intelligenz macht es den Entscheidern wesentlich leichter, sich für Sie zu entscheiden.
Erarbeiten Sie mit Ihrem NewPlacement-Coach die Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte aus Ihrem beruflichen und privaten Werdegang, die zu Ihrem Synonym für „soziale Intelligenz“ im Bewerbungsprozess werden. Nach dem Antritt der neuen Herausforderung wird Ihnen die „soziale Intelligenz“ insbesondere auch bei dem internen und externen Schnittstellenmanagement und Ihrer Jobversicherung sehr gute Dienste leisten.
 

04. November 2020 Subjektives Unternehmertum
Im Rahmen des „subjektiven Unternehmertum“ verhält sich der Manager bzw. die Führungskraft des Unternehmens als wenn ihnen das Unternehmen gehören würde, ohne zu vergessen, dass es ihnen nicht gehört. Es steht für Verantwortung, Kostenbewusstsein, Verlässlichkeit, Involvement und vieles mehr.
Das von Ihnen gelebte und belegte „subjektive Unternehmertum“ ist eine herausragende Stärke, die es Inhabern und Aufsichtsgremien erleichtert, Verträge einzugehen, Vertrauen aufzubauen und Kompetenzen abzugeben. Erarbeiten Sie mit Ihrem NewPlacement-Coach die Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte sowie Soft Skills (Management-Bilanz) aus Ihrem beruflichen und privaten Werdegang, die zu Ihrem Synonym für „subjektives Unternehmertum“ im Bewerbungsprozess werden. Nach der Einigung und Ihrem Jobantritt muss es aber auch von Ihnen gelebt werden. Ansonsten kommt es leicht zu Enttäuschungen und Trennung.
 

28. Oktober 2020 Time to Market
Vom beruflichen Aufbruch bis zur Marktreife (Lancierung der ersten Bewerbungen) benötigen die NewPlacement-Coaches mit Ihnen innerhalb von 3 Wochen mehrere ganze Tage im face-to-face und Back Office. Marktreife bedeutet für die NewPlacement AG: mehrdimensionale Management-Bilanz auf Basis Ihrer 150-200 Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte, sicherer Umgang mit Soft Skills und Karriereübergängen, Vorbereitung auf alle Prozessschritte sowie Individualisierung in Bezug auf Bewerbungsprojekte und deren Verlauf. Diese intensive und professionelle Zusammenarbeit mit unseren Coaches erhöht Ihre Chance am Bewerbungsmarkt ab der ersten Lancierung erheblich. Ein sonst marktüblicher Zeitaufwand von wöchentlichen Sitzungen á 1,5h und „Hausaufgaben“ in Eigenregie mit Standardhandbüchern kann mit der Qualität der oben beschriebenen Marktreife innerhalb von 21 Tagen nicht konkurrieren. | mehr
 

21. Oktober 2020 Rescue Coaching
Ärger und Stress im Job und ggf. mit dem Chef, Inhaber oder Aufsichtsrat? In der Meta-Ebene finden Sie durch das NewPlacement-Zielfindungs-Coaching zurück zur Freude im aktuellen Job oder die Klarheit und Sicherheit für den Aufbruch in eine neue berufliche Zukunft. Wenn noch Möglichkeiten bestehen, werden Verhältnisse revitalisiert, wird Intrigen begegnet, Konfliktlösungen erarbeitet, Politik und Diplomatie verbessert sowie Degradierungen oder Karriereknicks entgegengewirkt. Sollte es keine Möglichkeit der Jobrettung geben, diese scheitern oder die Vorgesetzten in dieser Thematik unbeweglich sein, muss eine Exit-Strategie und eine vertragliche Aufhebung erarbeitet werden. Erfahrene NewPlacement-Coaches mit exzellentem Branchenhintergrund und Managementerfahrungen auf hohem Niveau begleiten Sie einzeln oder in Tandemberatung in dieser prekären Situation und stehen Ihnen als Manager mit Supervision zur Seite. | mehr
  

14. Oktober 2020 Parallelität der Startbahnen zum Bewerbungserfolg
Die NewPlacement-Bewerbungsstrategie legt die jeweiligen Startbahnen, die qualitativen Inhalte und deren zeitlichen Einsatz fest. Dabei unterscheiden wir initiative und reaktive Bewerbungen bei Unternehmen und Headhuntern, Interim Provider, Private Equity etc. sowie Networking, Digitales Ich und Selbstständigkeit u.a. auch zur Verbesserung der Ausgangssituation für Festanstellungen. Eine frühzeitige Festlegung auf einzelne Startbahnen ohne Chance auf spätere Korrektur muss unbedingt vermieden werden, da der Bewerbungsprozess auch ein Entwicklungsprozess ist. Die Erarbeitung der einzelnen Startbahnen sollte auf jeden Fall individuell und nicht in Gruppen (Verallgemeinerung) erfolgen. Die Parallelität aller Startbahnen erhöht die Chance auf den strategisch richtigen Job erheblich und kann zu einer deutlichen Verkürzung der Wartezeit bis zur neuen Herausforderung beitragen. | mehr
 

07. Oktober 2020  CrossPlacement bzw. Transition Management
Es bedarf eines anspruchsvollen und mehrstufigen Bewerbungsprozesses für Branchen- und Funktionswechsel für sogenannte Quereinsteiger. Insbesondere die Automotive, Energie, Banken- und Versicherungsbranche ist derzeit im Hauptfokus bei Branchen- und Funktionswechseln. Weitere Branchen werden ins Ausland verlagert bzw. bauen Arbeitsplätze massiv ab und erfordern für die betroffenen C-Level, Führungskräfte und Spezialisten einen speziellen Bewerbungsprozess. Weiterhin sind von der Notwendigkeit des Branchen- und Funktionswechsel Manager betroffen, die sich in ihrer Branche verbrannt haben oder eine längere Auszeit vorzuweisen haben. Ebenfalls sehr anspruchsvoll ist der Wechsel aus der Politik in die Wirtschaft. Auf der Basis der Management-Bilanz legen wir deshalb ein besonderes Augenmerk auf Kompetenzen, Leistungen und Erfahrungen, die Analogien zu anderen Branchen und Funktionen zulassen. | mehr

30. September 2020  Definition und Erklärung "Management-Integral"
Das Management-Integral ist die Summe aller relevanten Faktoren seit Beginn jeglicher Ausbildung und Prägung und ist so individuell wie ein Fingerabdruck. Im Gegensatz zur heutigen Momentaufnahme einer Karriere werden im Management-Integral u.a. auch alle Entwicklungsschritte, Veränderungen, Rückschläge und Kehrtwendungen der Vergangenheit biographisch berücksichtigt. Analog zum Markenartikel sind zum Verständnis und zur ganzheitlichen Vermarktung dessen Kern (DNA) über die gesamte Historie hinweg herauszuarbeiten. Dabei helfen oft Episoden aus der Vergangenheit, um Performance zu verstehen. Zum Management-Integral gehören aber auch die jeweiligen Befindlichkeiten, um für die Zukunft falsche Wege zu meiden. Einfach gesagt, ist das Management-Integral die Summe der eigenen Vergangenheit in mehreren Dimensionen, deren Kenntnis und Verständnis das heutige Angebot an den Bewerbungsmarkt klarer und sicherer werden lässt.
   

23. September 2020  Abgrenzung zu „NewPlacement“
Während der Begriff OutPlacement mehr auf Trennung fokussiert, ist NewPlacement umfassender in Richtung Aufbruch, was Trennung subsummiert, Neuaufstellung und neue Aufgabe zu verstehen. Unternehmen im Trennungsprozess mit einem Mitarbeiter oder einer Führungskraft sprechen eher von OutPlacement. Der Mitarbeiter und die Führungskraft, insbesondere auch die Teil- bzw. Selbstzahler, sprechen eher zukunftsorientiert von NewPlacement.
OutPlacement mit all seinen Unterstützungstools soll die Trennung ohne Rechtsstreit entspannen oder auch generell ermöglichen. Dabei ist es kein Druckmittel, sondern genauso wie Abfindungen eine Überbrückungshilfe in den neuen Job. Dabei wird auch der eher operative Ansatz von OutPlacement „Überführung vom alten in den neuen Job“ deutlich. NewPlacement nimmt dagegen eher einen strategischen Ansatz für sich in Anspruch, der durch das Ziel „Beherrschung des Arbeits- bzw. Bewerbungsmarktes bis zum selbstgewählten Ruhestand“ deutlich wird.

16. September 2020  Definition und Erklärung "Essenzion®"
Essenzion® ist die Erstellung einer Essenz Ihres beruflichen Werdeganges (Management-Integral) in Abhängigkeit der Nachfragefaktoren, die für das suchende Unternehmen für die Besetzung und Funktionalität der Stelle wichtig sind. Dabei existiert ein hohes Absicherungsbedürfnis des Unternehmens, da Fehlbesetzung Kosten von mehr als einem Jahresgehalt verursachen können. Diese wertvolle Vorarbeit sollten Sie mit Ihrem Coach leisten. Dabei müssen meist mehr als 50 Nachfragefaktoren extrahiert werden, die ein Leitsystem für die Essenzion® bilden. Die standardisierte Unterlage ist die deutlich schlechtere Alternative dazu. Hierbei wird es dem Headhunter bzw. dem Unternehmen überlassen, ob ein Matching hergestellt wird. Mit der Individualisierung der Unterlagen und den resultierenden Drehbüchern für die Gespräche erhöhen Sie Ihre Chancen erheblich. Nehmen Sie das Matching mit der Unterstützung eines NewPlacement-Coaches in die eigenen Hände.
  

09. September 2020  Definition und Erklärung "Direct Placement"
Beim “Direct Placement“ werden normalerweise Researcher eingesetzt, die in Unternehmen nach Vakanzen - in der Regel in der Personalabteilung - telefonisch oder Face-to-face nachfragen. Das wird aber für Führungskräfte nicht funktionieren, denn die Unzufriedenheit der Unternehmensspitze mit einem Manager und dessen sich abzeichnende Ablösung wird in der Personalabteilung mit höchster Vertraulichkeit behandelt oder ist im schwelenden Prozess dort noch gar nicht angekommen. Dann führt ggf. eine Ablehnung der Anfrage durch die Personalabteilung zu einem Verlust der realen Chance für den Bewerber in diesem Unternehmen. Soll man den Personalleiter wirklich fragen, ob sein Chef, der CFO, auf der Kippe steht? Bitte nicht! Ohne engen persönlichen Kontakt kann man selbst den Unternehmer nicht zu einer entsprechenden Aussage bewegen. Bis oder unterhalb der Abteilungsleiter-Ebene funktioniert telefonisches Direct Placement aber gut. | mehr
 

02. September 2020  Definition und Erklärung Begrifflichkeit "OutPlacement"
Die Suchmaschinen liefern bei der Recherche Begriffe wie Auslagerung oder auch Dienstleistung für die Berufsneuorientierung. Es wird auch auf die Finanzierung bzw. Beauftragung durch das Unternehmen in deren Interesse hingewiesen. Das Unternehmen unterstützt dabei den ausscheidenden Mitarbeiter bzw. die Führungskraft im Rahmen eines fairen und professionellen Trennungsmanagements aufgrund der Fürsorgepflicht, zur Sicherung des Unternehmensimages, der Rücksicht auf die verbleibende Mitarbeiterschaft und zur Entspannung - aber auch Beschleunigung - der Trennung. Damit ist OutPlacement analog der Abfindung ein Motivationsinstrument, einer Trennung zuzustimmen, diese zu entspannen bzw. zu erleichtern. Aber vorranging profitieren die Betroffenen durch die professionelle Unterstützung bei der Neuausrichtung und Begleitung im Bewerbungsprozess bei der Entwicklung ihrer beruflichen Zukunft. | mehr
 

 
 
 

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