NewPlacement AG - OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

NewPlacement AG
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  • Hans-Christoph Nagel

    Die ganzheitliche

    NewPlacement-Methodik

    für Management, Chief-Level, Führungskräfte und Spezialisten vereint Marketing-, Vertriebs-, Personal- und Psychologie-Know-how in dem Bewerbungsprozess mit einer nahezu 100%igen Erfolgsquote.  OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Angela Babel

    Weiterentwicklung der

    OutPlacement-Beratung

    Mit diesem Ansatz orientieren wir uns am allgemeinen Verständnis des seit vielen Jahren etablierten OutPlacement-Marktes. Für Fachkräfte mit einem klar ausgeprägten Profil und/oder weitgehend feststehenden Zielen bieten auch wir Outplacement an ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Christof Küchler

    Individuallösungen für

    C-Level

    Die Jobpyramide verengt sich für Positionen für Vorstände und Geschäftsführer stark. Das Finden einer neuen Position auf Top-Level in engen Arbeitsmärkten, die zu > 66% im unveröffentlichen Bereich liegen ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Unser Premium Produkt

    NewPlacement-Coaching mit Garantie

    NewPlacement ist die Weiterentwicklung der klassischen Outplacement-Beratung und verbindet Prozesselemente mit Strategie-, Marketing-, Vertriebs- und Management-Coaching.  OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Norbert Roseneck

    Onboarding bis Offboarding

    Karriere-Coaching

    Da wir nichts von "Patentrezepten" halten, gehen wir diese Aufgabe strukturiert und methodisch an. Wir klären in jedem Einzelfall die Zielsetzung für persönliche Entwicklungsmaßnahmen und Methoden für den besten Fortschritt ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Antje Söhlke

    Job in Gefahr? - Supervision

    RescueCoaching

    Wenn noch Möglichkeiten der Jobrettung bestehen, müssen Verhältnisse zu Inhabern bzw. Vorgesetzten revitalisiert werden. Erfahrene Coaches mit exzellentem Branchenhintergrund und Managementerfahrungen unterstützen Sie ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Werner Lessmann

    Individuallösungen für

    Manager 50 Jahre plus

    Erfahrene Manager, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, sprechen zu viel über ihr Alter statt über ihre vielfältigen Erfahrungen. Etliche Unternehmen suchen gerade diese "sturmerprobten" Persönlichkeiten ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Konzeptbilder

    Trennungsmanagement

    Bei einem fairen Trennungsmanagement gibt es von beiden Seiten eine Menge zu beachten, um zu einer Win-win-Situation zu kommen. Mit unseren Konzeptbildern und der Story von Peter, Felix und Manfred machen wir die komplexe Thematik transparent und erfassbar .... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

 
 

OutPlacement-Blog der NewPlacement AG

28. Oktober 2020 Time to Market
Vom beruflichen Aufbruch bis zur Marktreife (Lancierung der ersten Bewerbungen) benötigen die NewPlacement-Coaches mit Ihnen innerhalb von 3 Wochen mehrere ganze Tage im face-to-face und Back Office. Marktreife bedeutet für die NewPlacement AG: mehrdimensionale Management-Bilanz auf Basis Ihrer 150-200 Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte, sicherer Umgang mit Soft Skills und Karriereübergängen, Vorbereitung auf alle Prozessschritte sowie Individualisierung in Bezug auf Bewerbungsprojekte und deren Verlauf. Diese intensive und professionelle Zusammenarbeit mit unseren Coaches erhöht Ihre Chance am Bewerbungsmarkt ab der ersten Lancierung erheblich. Ein sonst marktüblicher Zeitaufwand von wöchentlichen Sitzungen á 1,5h und „Hausaufgaben“ in Eigenregie mit Standardhandbüchern kann mit der Qualität der oben beschriebenen Marktreife innerhalb von 21 Tagen nicht konkurrieren. | mehr
 

21. Oktober 2020 Rescue Coaching
Ärger und Stress im Job und ggf. mit dem Chef, Inhaber oder Aufsichtsrat? In der Meta-Ebene finden Sie durch das NewPlacement-Zielfindungs-Coaching zurück zur Freude im aktuellen Job oder die Klarheit und Sicherheit für den Aufbruch in eine neue berufliche Zukunft. Wenn noch Möglichkeiten bestehen, werden Verhältnisse revitalisiert, wird Intrigen begegnet, Konfliktlösungen erarbeitet, Politik und Diplomatie verbessert sowie Degradierungen oder Karriereknicks entgegengewirkt. Sollte es keine Möglichkeit der Jobrettung geben, diese scheitern oder die Vorgesetzten in dieser Thematik unbeweglich sein, muss eine Exit-Strategie und eine vertragliche Aufhebung erarbeitet werden. Erfahrene NewPlacement-Coaches mit exzellentem Branchenhintergrund und Managementerfahrungen auf hohem Niveau begleiten Sie einzeln oder in Tandemberatung in dieser prekären Situation und stehen Ihnen als Manager mit Supervision zur Seite. | mehr
  

14. Oktober 2020 Parallelität der Startbahnen zum Bewerbungserfolg
Die NewPlacement-Bewerbungsstrategie legt die jeweiligen Startbahnen, die qualitativen Inhalte und deren zeitlichen Einsatz fest. Dabei unterscheiden wir initiative und reaktive Bewerbungen bei Unternehmen und Headhuntern, Interim Provider, Private Equity etc. sowie Networking, Digitales Ich und Selbstständigkeit u.a. auch zur Verbesserung der Ausgangssituation für Festanstellungen. Eine frühzeitige Festlegung auf einzelne Startbahnen ohne Chance auf spätere Korrektur muss unbedingt vermieden werden, da der Bewerbungsprozess auch ein Entwicklungsprozess ist. Die Erarbeitung der einzelnen Startbahnen sollte auf jeden Fall individuell und nicht in Gruppen (Verallgemeinerung) erfolgen. Die Parallelität aller Startbahnen erhöht die Chance auf den strategisch richtigen Job erheblich und kann zu einer deutlichen Verkürzung der Wartezeit bis zur neuen Herausforderung beitragen. | mehr
 

07. Oktober 2020  CrossPlacement bzw. Transition Management
Es bedarf eines anspruchsvollen und mehrstufigen Bewerbungsprozesses für Branchen- und Funktionswechsel für sogenannte Quereinsteiger. Insbesondere die Automotive, Energie, Banken- und Versicherungsbranche ist derzeit im Hauptfokus bei Branchen- und Funktionswechseln. Weitere Branchen werden ins Ausland verlagert bzw. bauen Arbeitsplätze massiv ab und erfordern für die betroffenen C-Level, Führungskräfte und Spezialisten einen speziellen Bewerbungsprozess. Weiterhin sind von der Notwendigkeit des Branchen- und Funktionswechsel Manager betroffen, die sich in ihrer Branche verbrannt haben oder eine längere Auszeit vorzuweisen haben. Ebenfalls sehr anspruchsvoll ist der Wechsel aus der Politik in die Wirtschaft. Auf der Basis der Management-Bilanz legen wir deshalb ein besonderes Augenmerk auf Kompetenzen, Leistungen und Erfahrungen, die Analogien zu anderen Branchen und Funktionen zulassen. | mehr

30. September 2020  Definition und Erklärung "Management-Integral"
Das Management-Integral ist die Summe aller relevanten Faktoren seit Beginn jeglicher Ausbildung und Prägung und ist so individuell wie ein Fingerabdruck. Im Gegensatz zur heutigen Momentaufnahme einer Karriere werden im Management-Integral u.a. auch alle Entwicklungsschritte, Veränderungen, Rückschläge und Kehrtwendungen der Vergangenheit biographisch berücksichtigt. Analog zum Markenartikel sind zum Verständnis und zur ganzheitlichen Vermarktung dessen Kern (DNA) über die gesamte Historie hinweg herauszuarbeiten. Dabei helfen oft Episoden aus der Vergangenheit, um Performance zu verstehen. Zum Management-Integral gehören aber auch die jeweiligen Befindlichkeiten, um für die Zukunft falsche Wege zu meiden. Einfach gesagt, ist das Management-Integral die Summe der eigenen Vergangenheit in mehreren Dimensionen, deren Kenntnis und Verständnis das heutige Angebot an den Bewerbungsmarkt klarer und sicherer werden lässt.
   

23. September 2020  Abgrenzung zu „NewPlacement“
Während der Begriff OutPlacement mehr auf Trennung fokussiert, ist NewPlacement umfassender in Richtung Aufbruch, was Trennung subsummiert, Neuaufstellung und neue Aufgabe zu verstehen. Unternehmen im Trennungsprozess mit einem Mitarbeiter oder einer Führungskraft sprechen eher von OutPlacement. Der Mitarbeiter und die Führungskraft, insbesondere auch die Teil- bzw. Selbstzahler, sprechen eher zukunftsorientiert von NewPlacement.
OutPlacement mit all seinen Unterstützungstools soll die Trennung ohne Rechtsstreit entspannen oder auch generell ermöglichen. Dabei ist es kein Druckmittel, sondern genauso wie Abfindungen eine Überbrückungshilfe in den neuen Job. Dabei wird auch der eher operative Ansatz von OutPlacement „Überführung vom alten in den neuen Job“ deutlich. NewPlacement nimmt dagegen eher einen strategischen Ansatz für sich in Anspruch, der durch das Ziel „Beherrschung des Arbeits- bzw. Bewerbungsmarktes bis zum selbstgewählten Ruhestand“ deutlich wird.

16. September 2020  Definition und Erklärung "Essenzion®"
Essenzion® ist die Erstellung einer Essenz Ihres beruflichen Werdeganges (Management-Integral) in Abhängigkeit der Nachfragefaktoren, die für das suchende Unternehmen für die Besetzung und Funktionalität der Stelle wichtig sind. Dabei existiert ein hohes Absicherungsbedürfnis des Unternehmens, da Fehlbesetzung Kosten von mehr als einem Jahresgehalt verursachen können. Diese wertvolle Vorarbeit sollten Sie mit Ihrem Coach leisten. Dabei müssen meist mehr als 50 Nachfragefaktoren extrahiert werden, die ein Leitsystem für die Essenzion® bilden. Die standardisierte Unterlage ist die deutlich schlechtere Alternative dazu. Hierbei wird es dem Headhunter bzw. dem Unternehmen überlassen, ob ein Matching hergestellt wird. Mit der Individualisierung der Unterlagen und den resultierenden Drehbüchern für die Gespräche erhöhen Sie Ihre Chancen erheblich. Nehmen Sie das Matching mit der Unterstützung eines NewPlacement-Coaches in die eigenen Hände.
  

09. September 2020  Definition und Erklärung "Direct Placement"
Beim “Direct Placement“ werden normalerweise Researcher eingesetzt, die in Unternehmen nach Vakanzen - in der Regel in der Personalabteilung - telefonisch oder Face-to-face nachfragen. Das wird aber für Führungskräfte nicht funktionieren, denn die Unzufriedenheit der Unternehmensspitze mit einem Manager und dessen sich abzeichnende Ablösung wird in der Personalabteilung mit höchster Vertraulichkeit behandelt oder ist im schwelenden Prozess dort noch gar nicht angekommen. Dann führt ggf. eine Ablehnung der Anfrage durch die Personalabteilung zu einem Verlust der realen Chance für den Bewerber in diesem Unternehmen. Soll man den Personalleiter wirklich fragen, ob sein Chef, der CFO, auf der Kippe steht? Bitte nicht! Ohne engen persönlichen Kontakt kann man selbst den Unternehmer nicht zu einer entsprechenden Aussage bewegen. Bis oder unterhalb der Abteilungsleiter-Ebene funktioniert telefonisches Direct Placement aber gut. | mehr
 

02. September 2020  Definition und Erklärung Begrifflichkeit "OutPlacement"
Die Suchmaschinen liefern bei der Recherche Begriffe wie Auslagerung, Außenvermittlung oder auch Dienstleistung für die Berufsneuorientierung. Es wird auch auf die Finanzierung bzw. Beauftragung durch das Unternehmen in deren Interesse hingewiesen. Das Unternehmen unterstützt dabei den ausscheidenden Mitarbeiter bzw. die Führungskraft im Rahmen eines fairen und professionellen Trennungsmanagements aufgrund der Fürsorgepflicht, zur Sicherung des Unternehmensimages, der Rücksicht auf die verbleibende Mitarbeiterschaft und zur Entspannung - aber auch Beschleunigung - der Trennung. Damit ist OutPlacement analog der Abfindung ein Motivationsinstrument, einer Trennung zuzustimmen, diese zu entspannen bzw. zu erleichtern. Aber vorranging profitieren die Betroffenen durch die professionelle Unterstützung bei der Neuausrichtung und Begleitung im Bewerbungsprozess bei der Entwicklung ihrer beruflichen Zukunft. | mehr
 

26. August 2020 - Dimensionen einer neuen Führungsaufgabe
Teil 6 Social behavior
Wie geht Ihr zukünftiges Unternehmen mit Umwelt, Mitarbeitern und Regeln um? Dieses Verhalten ist häufig auf Eigentümerseite verankert und von Ihnen nicht so ohne weiteres zu ändern. Können Sie sich mit diesem sozialen Verständnis also auf Dauer identifizieren?
Die Dankbarkeit für Ihre Ansprache dieser Thematik wird in der Regel begrenzt sein und als direkte Kritik verstanden. Gibt es in dem Unternehmen ein professionelles und vor allem auch faires Trennungsmanagement? Die Frage nach dem Vorgänger und die Umstände seines Ausscheidens wird Ihnen aber ungern zugestanden. Irgendwann sind Sie aber ggf. auch Betroffener. Verlassen Sie sich nicht blind auf Einlassungen auf der Homepage z.B. in Bezug auf „code of conduct“, der von Kunden verlangt wird. Wie ist der Umgang mit den Behörden und Politikern der Region? Gibt es Altlasten, die Ihnen z.B. bei Genehmigungsverfahren auf die Füße fallen können?
     
19. August 2020 - Aspekte einer neuen Führungsaufgabe
Teil 5 Externe Partner
Extrem wichtig für Ihre Performance im neuen Führungsjob wird Ihr Verhältnis zu Kunden und Lieferanten werden. Wenn man bereits entsprechende Kontakte mitbringen kann, ist dieses natürlich hilfreich. Ansonsten sollte man bereits in der Einarbeitungszeit mit dem Aufbau eines externen Netzwerkes beginnen. Scannen Sie insbesondere die (freundschaftlichen) Verbindungen zur Eigentümerseite oder zu Ihrem Vorgesetzten. Gerade gegenüber neuen Führungskräften versuchen externe Partner gerne ihre Positionen auszuweiten oder zu zementieren. Einer meiner Kandidaten kündigte einem Serviceunternehmen. Problematisch war, dass der Senior über den Schützenverein mit dem Chef befreundet war. Wichtige externe Partner können aber auch Rechtsanwälte, Steuerberater, Werbeagenturen oder Unternehmensberatungen sein, denen die Eigentümerseite manchmal mehr als Ihrer Expertise traut.
 
12. August 2020 - Aspekte einer neuen Führungsaufgabe
Teil 4 interne Schnittstellen
Kollegen und Mitarbeiter werden Sie in der Regel erst bei Antritt der neuen Führungsaufgabe kennenlernen. Als Vorstand oder Geschäftsführer treffen Sie die zukünftigen Kollegen wenigstens teilweise im Bewerbungsprozess. Beobachten Sie unbedingt das Zusammenspiel mit der Eigentümerseite in den Kennenlerngesprächen.
Auch unter Ihren neuen Mitarbeitern kann sich z.B. ein „interner Titelaspirant“ befinden oder Ihre nächste Führungsebene steht Ihnen wie eine Mauer entschlossen entgegen. Kollegen können um die eigenen Pfründe bangen und entsprechende Blockaden aufbauen. Vor dem Antritt sollte deshalb eine Organisationsaufstellung gemacht werden, die im Laufe der Zeit durch die roten (informellen) Linien ergänzt wird und die Rückkehr zur Meta-Ebene in Krisensituationen zusammen mit einem erfahrenen NewPlacement-Coach ermöglicht.
  
04. August 2020 Aspekte einer neuen Führungsaufgabe - Teil 3 Eigentümer
Auf Level 1+2 werden Sie in einer neuen Führungsaufgabe mit Inhabern (Mittelstand) oder Eigentümer-Vertretern (Aufsichtsrat, Beirat) schon im Bewerbungsprozess in Kontakt kommen. Dominanz und Alleinstellungsansprüche wird diese Gruppe nach der Einstellung nicht ändern. Achten Sie auch auf die notwendige Chemie. Sucht man als Geschäftsführer einen „Erfüllungsgehilfen“ werden Sie in diesem Job nicht mehr froh. Lassen Sie sich nicht von Umsatz, Mitarbeiteranzahl und lukrativen Gehaltsangeboten blenden. Natürlich ist in dieser Liga ein Teil der Bezüge auch „Schmerzensgeld“. Auch versprochene Freiräume und Kompetenzen können von einigen Inhabern nicht auf Dauer „ausgehalten“ werden. Und auch der Umgang mit wechselnden Ansagen muss gelernt sein. Ein Indiz findet man auch in der Geschäftsordnung bei den „genehmigungspflichtigen Geschäften“. Deshalb prüfe, wer sich „ewig“ bindet.
 
22. Juli 2020  Aspekte einer neuen Führungsaufgabe - Teil 2 Fachkompetenz
Bei einer neuen Führungsaufgabe sollte im Vorwege eruiert werden, welche Fachkompetenzen unabdingbar benötigt werden. Die Selbstreflektion sollte dabei ehrlich und umfassend ausfallen. Dabei wird auch berücksichtigt, welche Fähigkeiten im Vorwege und in der Probezeit bedenkenlos noch erworben werden können. Natürlich sind bei jedem neuen Job (hoffentlich) auch Entwicklungsmöglichkeiten vorhanden, wie z.B. spezielle Branchenkenntnisse für den Vertriebler bzw. neue Werkstoffe für den Entwickler. Dauerhafte Defizite generieren auf beiden Seiten Unzufriedenheit und häufig eben auch Trennungen. Noch dramatischer sind aber absehbare dauerhafte Unterforderungen (Bore-Out-Syndrom), die häufig zu Unzufriedenheit und Unlust führen. Diesen Effekt beobachten wir insbesondere bei kurzsichtigen Abstiegen auf der Karriereleiter, von denen wir abraten müssen.
  
15. Juli 2020 Aspekte einer neuen Führungsaufgabe - Teil 1 Marke/Unternehmen
Eine Marke bzw. ein Unternehmen kann nur entsprechend am Markt performen, wenn die passenden Verantwortlichen dahinterstehen und sich mit Inhalten und Verpflichtungen identifizieren. Bevor man eine neue Führungsaufgabe bei einem Unternehmen annimmt, sollte man für sich genau prüfen, ob die eigene Persönlichkeit und die Werte zu denen des Unternehmens passen. Man tut weder der Marke noch sich selbst einen Gefallen, wenn man sich nur wegen des lukrativen Jobs verbiegt. Jede starke Marke ist wie ein Mensch mit einem entsprechenden Marketingintegral, dessen Inhalte geachtet werden sollten. Ein Veganer z.B. ist als Produktmanager bei einem Fleisch-Unternehmen sicherlich nicht gut aufgehoben, es sei denn, es ist eine grundlegende Umstellung auf vegane Produkte geplant.
 
08. Juli 2020  Meilensteine auf dem Weg aus dem Job Teil 5
Bei Unzufriedenheit im Job sollte zuerst eine Trennungsprävention mit einem erfahrenen Coach besprochen werden. Dazu werden Entwicklung und derzeitiger Status aus der Meta-Ebene betrachtet. Ggf. kann auch eine biographische Aufarbeitung helfen. Insbesondere sollte vor dem Aufbruch eine Pro- und Co-Liste erstellt werden. Die Bewerbung aus dem Job heraus, ohne Wissen des Unternehmens, ist bei Häufung der Angebote kaum darstellbar. Die Bereitschaft zu Samstags- und Abendterminen ist eher geringer geworden. Als Update eines NewPlacement-Coachings ist man in der Regel innerhalb von 10 Tagen wieder marktreif. Geht bereits eine Trennungs-Initiative vom Unternehmen aus, sollte trotzdem zuerst eine Trennungsprävention geprüft werden, bevor mit dem „Stellschrauben-Modell“ die Rahmenbedingungen der Trennung in eine Win-win-Situation gebracht werden. Ist das Betttuch bereits durchschnitten, sollte kurzfristig Marktreife und ein Marktscan bei den Personalberatern (verdeckter Markt) angestrebt werden (siehe Teil 1 dieser Folge)
  
01. Juli 2020  Meilensteine auf dem Weg im neuen Job Teil 4
Die Jobversicherung basiert auf einer Organisationsaufstellung mit der Betrachtung aller internen und externen Schnittstellen sowie den schwarzen (Organisation) und roten (Beziehungen) Netzwerklinien innerhalb und außerhalb des neuen Unternehmens. Im ersten Stepp werden auch Gefahrenpunkte (z.B. interner Stellenaspirant etc.) definiert und ebenfalls in der Integrations-Strategie berücksichtigt. In den ersten Tagen der Einarbeitung müssen nun neben den Entscheidern auch die Kollegen, Mitarbeiter sowie die Schnittstellen „gewonnen“ werden. Bei den ausländischen Schnittstellen müssen die interkulturellen Besonderheiten berücksichtigt werden. Die Führung der Mitarbeiter (Einzel- und Gruppen-Jour-Fixe) und die Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten / Inhaber / AR-Vorsitzenden sollte Agenda-gestützt etabliert und gerade in den Anfängen justiert werden. Im Rahmen des Frühwarnsystems sollten Störungen, insbesondere bei Verlust der Meta-Ebene, unverzüglich mit dem Coach besprochen und eine Lösungsstrategie entwickelt werden.
  
24. Juni 2020  Meilensteine auf dem Weg zum neuen Job Teil 3
Wenn die Jobsuche nicht so glatt, wie in Teil 2 beschrieben, verläuft, kann die Lancierung an spezielle Partner (Private Equity, Interim etc.), Reaktionen auf Marktnachrichten durch Empfehlungsmarketing sowie die Selbstständigkeit zur Verbesserung der Ausgangssituation am Arbeitsmarkt eine gute Ergänzung der ursprünglichen Bewerbungsstrategie darstellen. Die Vermittlungszeit hängt stark auch von einer hohen Parallelität der Aktivitäten auf den Startbahnen zum Erfolg ab. Sonderformen in der Entscheidungsfindung der Unternehmen können den Prozess dagegen verlängern: Assessment Center, graphologische Gutachten und Besuche bei Ihnen zu Hause etc. können nicht wegdiskutiert werden, sondern nur durch Rücknahme der Bewerbung verhindert werden. Mit einem professionellen und erfahrenen Coach an Ihrer Seite sind aber auch diese Sonderformen sehr gut zu bewältigen. Zum besseren Verständnis für die Sonderformen, denken Sie bitte immer daran, was Sie alles zur Auswahl tun würden, wenn Ihnen das Zielunternehmen gehören würde.
 
17. Juni 2020 Meilensteine auf dem Weg zum neuen Job Teil 2
Nach den ersten Schritten der Marktbegehung folgen nach Maßgabe der gemeinsamen Bewerbungsstrategie die restlichen Startbahnen zum Erfolg. Dabei werden Netzwerke zum Teil reaktiviert und deren News über das Empfehlungsmarketing (Unternehmen initiativ) verarbeitet. Die ersten Gespräche mit Personalberatern werden in „mit/ohne Projektkenntnis“ unterschieden. Wenn es um ein bestimmtes Projekt geht muss das Drehbuch durch die 50-70 Nachfragefaktoren entsprechend individualisiert werden. Dieses Drehbuch wird dann für das Erstgespräch im Unternehmen weiter geschärft. Zum zweiten Gespräch werden gemeinsam mit dem Coach Re-Briefing, Strategie-Ansatz und Gespiegelte Nutzwertanalyse für den hoffentlich entscheidenden Wettbewerbsvorteil vorbereitet. Das Vertragsgespräch wird möglichst in eine weitere Runde „ohne Konkurrenten“ verlegt. Nach der Vertragsunterschrift erarbeitet man mit dem Coach die Jobversicherung für optimale Integration in die Aufgabe und das neue Netzwerk.
 
10. Juni 2020  Meilensteine auf dem Weg zum neuen Job Teil 1
Zuerst muss die Entscheidung getroffen werden, ob man den Weg allein oder mit einem erfahrenen Management-Coach, der tagein-tagaus im Bewerbungsmarkt agiert, gehen will. Zur Auswahl eines Coaches führt man mehrere kostenfreie Informationsgespräche mit nationalen Anbietern (Netzwerke), um deren Methodik (individuell, standardisiert, digital), den geeigneten Coach (Management-Level) und deren Honorarkonzept (limited, Erfolg, Fortsetzungsgarantie) kennenzulernen. Nach der Entscheidung müssen bis zur Marktreife gemeinsam mit dem Coach Leistungs- und Erfahrungswerte, Softskills, Nutzwerte, Zielfindung, Positionierung, Ansprache des Marktes, Basis für individuelle Bewerbungsunterlagen, Gesprächsstrategie (Drehbuch) sowie die Bewerbungsstrategie (8 Startbahnen zum Erfolg) erarbeitet werden. Die ersten Schritte der Marktbegehung erfolgen in der Regel in Richtung Headhunter initiativ (verdeckter Markt) und Unternehmen reaktiv.
 
03. Juni 2020  Unterschiedlichste OutPlacement-Angebote
Das Angebot OutPlacement bietet eine Vielzahl von verschiedensten Ausprägungen und Qualitäten.
Diese Unterschiede begründen auch die erhebliche Honorarspreizung. Es gibt nicht das eine Produkt - jeder sollte für sich den passenden Coach und den richtigen Unterstützungsgrad, u.a. nach diesen Kriterien, finden:
1. aufwändige Individualisierung für jedes Projekt vs. standardisiertes Leit-Handbuch vs. rein digitales Eigenstudium,
2. managementerfahrene Coaches vs. Bewerbungstrainer vs. Freelancern vs. digitaler Internet-Coach,
3. Einzelberatung vs. Gruppe vs. Mischformen,
4. ganztägig intensiv (schnelle Marktreife) vs. wöchentlich 1,5 Stunden,
5. persönliche ganztägige Biographie vs. biographische Kurzanalyse vs. psychologischer Computer-Test,
6. Evaluierung von Ihren 150-200 Leistungs-, Kompetenz und Erfahrungswerten vs. Übernahme Ihrer vorhandenen Unterlagen,
7. Parallelität fest, Interim, Projekt, selbstständig vs. frühe Festlegung ohne Zurück,
8. Vertragslaufzeit bis zum Erfolg oder mit Fortsetzungsgarantie vs. Befristung auf wenige Monate,
9. belastbare Netzwerke zu mehr als 1.000 Personalberatern vs. nur einem im eigenen Hause vs. Adressenlisten zur eigenen standardisierten Abarbeitung,
10. regionale Präsenz vs. wenigen Beratungsstandorten mit großen Radien,
11. Erreichbarkeit on demand vs. Warten auf wöchentliche Treffen.
  
27. Mai 2020  Dreiteilung des Placement-Angebotes
Outplacement-Anbieter definieren sich in der Regel als Unternehmensberatung, die sich den Unternehmen im Trennungsprozess verpflichtet fühlen. Die NewPlacement AG sieht sich in erster Linie als Kandidatenberatung und ist vorrangig, auch bei Honorarübernahme durch deren Unternehmen, den betroffenen Managern verpflichtet. Im Rahmen des fairen Trennungsprozesses und der Auswahl des richtigen Unterstützungsansatzes sind wir natürlich beiden Parteien verantwortlich. Die Unterstützung für die Kandidaten lässt sich in drei Kategorien aufteilen: Das NewPlacement-Coaching für Management, C-Level, Führungskräfte und Spezialisten zeichnet sich durch eine umfangreichere Datensammlung (150-200 Leistungs- und Erfahrungswerte), unique Positionierung, einen sehr hohen Individualisierungsgrad in Bezug auf die Marktbegehung (Projekt/Stufe) sowie ein sehr spezielles Matching (Angebot/Nachfrage) aus.
Dagegen gibt die OutPlacement-Beratung Fachkräften durch Standardisierung (Handbücher), geregelte Prozesse und Bewerbungstraining (auch in Gruppen) hohe Sicherheit für den Unterstützungsprozess, die Unterlagen und anstehende Bewerbungsgespräche.
Das PremiumPlacement für die Unterstützung von Organen (Geschäftsführer, Vorstände, C-Level) unterscheidet sich noch einmal in Bezug auf die Entscheider bzw. Gesprächspartner (Inhaber, Aufsichtsrat, Beirat) und erfordert damit auch noch einmal inhaltlich einen anderen Unterstützungsprozess.
Diese Dreiteilung wird hauptsächlich durch die unterschiedlichen Nachfrage-Prozesse der suchenden Unternehmen die beteiligten Personenkreise auf der Unternehmensseite unumgänglich.
 
 20. Mai 2020  Karriere-Architektur
Die analogen Gefahren für die berufliche Karriere sind im übertragenden Sinne Planungsfehler, Bausünden, Gefälligkeits-Gutachten, Erdbeben-Vorsorge, Reparaturstau, Einsturzgefahr und Abriss, vor denen ein guter Architekt in der Regel bewahren kann. Von den Grundsätzen der klassischen Architektur kann man einiges auf das Karriere-Management transferieren:
I. Firmitas. Die Karriere braucht ein starkes und stabiles Fundament und mit zunehmendem Aufstieg ein reichhaltiges Portfolio an Erfahrungen, Kompetenzen, Erfolgen, Kommunikation und Diplomatie. Sie bewährt sich auch oder gerade in stürmischen Zeiten. Diese Stabilität darf aber nicht falsch als Stillstand verstanden werden.
II. Utilitas. Die Karriere nutzt dem Manager und dem Unternehmen. Es sollte ein Win-win-Verhältnis sein, das dem Manager auch Luft für Erfahrungen und Entwicklung bietet. Andererseits profitiert das Unternehmen von der Leitungskompetenz des Managers, die dem Unternehmen/Bereich Sicherheit und Zukunft gibt.
III. Venustas. Die Attraktivität der bisherigen Karriere in Bezug auf Unternehmen, Produkte, Verantwortungsumfang, Internationalität und zurechenbaren Erfolgen bietet sowohl eine Sicherheit im aktuellen Job als auch die Basis für den weiteren Aufstieg. Ein zwischenzeitlicher Abstieg gefährdet das Gesamtgebilde; lediglich eine Interimstätigkeit auf geringerem Level - aber mit spannender Zielstellung - kann ohne größeren Schaden eingeschoben werden.
Wenn in diesem Vergleich der Manager der Bauherr/Baumeister mit Entscheidungs- bzw. Wechselkompetenz ist, so berät und unterstützt der NewPlacement-Coach als Architekt mit der Erfahrung aus vielfältigen Entwicklungsprojekten.
 
13. Mai 2020  Externe Nachfolge im Mittelstand
Überall ist zu lesen, dass viele Unternehmer einen Nachfolger suchen. Das muss man aber differenzierter betrachten. Wir unterscheiden im Rahmen des Katalysator-Management 4 Nachfolge-Szenarien.
I. „Nachfolger gefunden“: In diesem ersten Szenarium findet der Unternehmer mit Hilfe eines Bewerbungsprozesses einen geeigneten Nachfolger, der die nötige Geduld für den Übergang mitbringt und zu dem die Chemie absolut stimmt. Der Inhaber geht den schrittweisen Lösungsprozess, kann abgeben und zulassen und erwartet nicht seinen Klon. Nach einer Zeit der gemeinsamen Geschäftsführung zieht sich der Unternehmer in ein Kontrollorgan zurück.
II. „Nachfolger definiert“: In diesem Fall wird trotz professioneller Suche schnell klar, dass der gefundene Kandidat doch nicht passt. So bedauerlich dieser Umstand ist, er liefert wichtige Erkenntnisse, wie der Nachfolger wirklich beschaffen sein muss und worauf man in einem erneuten Bewerbungsprozess achten muss.
III. „Zweite Ebene stärken“: im dritten Szenarium kommt man durch die Erfahrungen mit dem Nachfolger zu der Erkenntnis, dass der Inhaber nicht teilen kann bzw. die zweite Ebene keinen Nachfolger zulässt. Um sich trotzdem zu entlasten, sollte die zweite Ebene, die sich in inhabergeführten Unternehmen eher auf der dritten Ebene befindet, gestärkt und mit zusätzlichen Kompetenzen schrittweise ausgestattet werden.
IV. „Verkaufen“: Im letzten Szenarium muss der Inhaber unbedingt kürzertreten, findet aber weder mit einem Nachfolger noch mit seiner jetzigen nachgeordneten Führungsebene eine Lösung. Dann bleibt eigentlich nur der adhoc-Verkauf der Anteile. In einigen Fällen kann der ehemalige Inhaber sich in eine Beraterrolle einfinden und den Übergang unterstützen.
Natürlich kann man sich auch Mischformen dieser Szenarien vorstellen. Eines bleibt aber als Fazit: Nachfolge stellt an alle Beteiligten (Inhaber, Nachfolger, Belegschaft) hohe Anforderungen in Bezug auf Kompromissfähigkeit und das über einen längeren Zeitraum. Ein erfahrener Coach sollte als Katalysator-Manager diesen Umformungsprozess begleiten und alle Beteiligten immer wieder in die Metaebene führen können.
 
06. Mai 2020  Verdeckter Bewerbungsmarkt
Was ist eigentlich der „verdeckte Bewerbungsmarkt“: Hierbei handelt es sich um Stellen, die nicht öffentlich zugänglich sind, also in der Regel nicht in Jobbörsen zu finden sind, da man ansonsten die Anforderungen sehr unfokussiert formulieren müsste, um Rückschlüsse auszuschließen.
Warum gibt es den verdeckten Markt: Die Unzufriedenheit mit Managern auf Level 1 und 2 befindet sich häufig nur in den Köpfen von Inhabern oder Kontrollorganen bzw. Geschäftsführung/Holding. Man möchte keine Unruhe im Unternehmen haben und auch keine vorübergehende Vakanz auf der Position. Also muss man verdeckt in der Regel mit Hilfe eines Headhunters nach einem Nachfolger suchen. Dabei kommt dem Research, der Direktansprache bzw. der Auswertung von Initiativbewerbungen eine wichtige Rolle auf Seiten der Headhunter zu.
Wo sind die Stellen für Bewerber zu finden: In der Regel wird ein Headhunter beauftragt, der dafür sorgt, dass der Kreis der Involvierten so klein wie möglich bleibt. Dabei spielen häufig persönliche Beziehungen zu dem Auftraggeber die entscheidende Rolle. Dadurch hat sich der verdeckte Bewerbungsmarkt atomisiert. Theoretisch kann der „Traumjob“ bei jedem der rund 2.000 Personalberatungen in Deutschland liegen. Wenn man eine Fokussierung vornimmt, verbleiben 2/3. Dazu kommen Headhunter aus Österreich und der Schweiz, die ggf. für eine Holding aus diesen Ländern sucht. Gut also, wenn man über qualifizierte Zugänge verfügt, die Anforderung der Headhunter an Information und Unterlagen kennt und weiß, um wen man einen Bogen machen sollte. Ansonsten könnte man ja jedem Headhunter in Deutschland seine Unterlagen anvertrauen.
Welche Regeln sollte man beachten: Bewerber sollten den Headhunter nicht in Bezug auf Unternehmen und Details der Stelle bedrängen. Er hat in der Regel klare Vorgaben, dass nur die Kandidaten in der engeren Wahl weitere Informationen erhalten dürfen. Man sollte auf keinen Fall z.B. die Profile der „Vorgänger“ bei XING und LinkedIn besuchen. Der verdeckte Markt stellt hohe Anforderungen bezüglich Vertraulichkeit an alle Beteiligten. Wer diesen nicht gerecht wird, disqualifiziert sich selbst.
  
29. April 2020  In den Mokassins der anderen
Wenn Sie sich um eine entscheidende Führungsaufgabe in einen Unternehmen bewerben, sollten Sie sich in die Gedankenwelt der Entscheider versetzen können: „Wem würde ich mein Unternehmen oder einen wichtigen Bereich anvertrauen, welche Kriterien müsste er/sie erfüllen?“. Ist Ihr Verhalten im finalen Bewerbungsgespräch der ausgeschriebenen Stelle adäquat: „Sitzt dort der neue GF meines Unternehmens?“. Dazu gehören Standing, Erscheinung, Verhalten und (nonverbale) Kommunikation. Eine weitere wichtige Frage Ihrer Gesprächspartner betrifft den Umgang mit vorhandenen Schwierigkeiten im Unternehmen, die diese bisher nicht lösen konnten. Wahren Ihre Gesprächspartner bei Ihrer Erörterung ihr Gesicht; werden sie von Ihnen wertgeschätzt und mitgenommen? Wenn Sie sich in die Meta-Ebene begeben, erhalten Sie die entsprechenden Einblicke und können die Reaktionen besser verstehen und auffangen.
Auf keinen Fall darf man in diesem Prozess vergessen, dass sich die Unternehmensvertreter, in der Regel nach 2 Treffen, unter hoher empfundener Unsicherheit und dem Wissen über die Folgen einer Fehlbesetzung, die das Unternehmen erheblich lähmen kann, entscheiden sollen. Daraus sollte bei Ihnen ein großes Verständnis für deren Absicherungsroutinen, wie Einholung von Referenzen, psychologische Tests und Treffen mit einem erweiterten Kreis, entstehen. Versetzen Sie sich in die Situation, als wenn Ihnen das Unternehmen gehören würde, zeigen Sie subjektives Unternehmertum.
  
22. April 2020  Längerfristige Absicherung der Karriere
Die Absicherung der Karriere bzw. des beruflichen Werdegangs ist nicht zu verwechseln mit der Einkommensabsicherung (ALG, Berufsunfähigkeit, Krankengeld, Rente). Das Karriere-Management  soll dagegen die berufliche Entwicklung sowie das damit verbundene Einkommen bis zum Ruhestand absichern. Bei Management, C-Level. Führungskräften und Spezialisten im Alter von 45 bis 55 Jahren geht es in der Regel um siebenstellige Millionenbeträge. Es ist bemerkenswert, dass, entgegen Haus, Auto, Inventar etc., dieser meist höchste Vermögensposten keine Absicherung erfährt. Der Eigenschutz scheitert häufig schon an einem mangelnden Frühwarnsystem im Rahmen der Trennungsprävention im derzeitigen Job. Dann folgt die Trennung natürlich nicht „aus heiterem Himmel“ und der Manager versucht sich in fremdem Terrain des Bewerbungsmarktes, indem er seine Erfahrungen der Bewerbungsgespräche als Einstellender transferieren will. Mit „try and error“ verbrennt man auf der Lernkurve interessante Jobangebote. Wenn es dann eng wird, steigt man 1-2 Stufen tiefer und riskiert damit nachhaltig die „Chance danach“. Wenn man dann mehr Erfahrung als der neue Chef hat, kommt es häufig zu Reibereien und zur Trennung noch in der Probezeit. Vorheriger Abstieg und kurze Verweildauern kosten sehr viel Nachfrage bei der erneuten Suche. Spinnt man diese „Karriere“ weiter, riskiert man sogar eine Halbierung oder gar Drittelung der ehemaligen perspektivischen Einnahmen bis zum Ruhestand. Ein immenser Schaden, der die gesamte Familie und deren Zukunft belastet. Deshalb bieten wir unser NewPlacement-Coaching als ein kontinuierliches Karriere Management bereits im Rahmen der Karrierebegleitung sowie Trennungsprävention und nicht erst im Trennungsfall an.
 
15. April 2020  „Der ideale Coach“
Sie suchen einen Coach mit hohem Matching in Bezug auf Ihre Person, Historie, Situation und Ziele. Überlassen Sie die Auswahl Ihres Coaches keinem Akquisiteur. Es gibt es einige Kriterien. Zuerst kommt die Chemie zwischen Ihnen und dem Coach. Diese können Sie nach einem zweistündigen Gespräch sicherlich beurteilen. Zweitens sollte die Managementerfahrung zu der Ihren passen. Es darf nicht sein, dass z.B. ein Manager dem Coach erst die Regeln im Umgang mit dem Aufsichtsrat oder dem Inhaber erklären muss. Das ist verkehrte Welt. Während Sie der Verantwortliche für die Veränderung sind, trägt der Coach die Verantwortung für den Bewerbungs-Prozess. Von der Biographie über die Marktbegehung bis zur Jobversicherung ist Ihr Coach absolut sattelfest und jeder Ihrer Fragen zu einzelnen Prozessschritten auf den 8 möglichen Startbahnen gewachsen. Ein Coach als regionaler Einzelkämpfer ist auf sein singuläres Netzwerk limitiert. Ihr Coach sollte in ein proaktives Partnernetzwerk eingebunden sein, Tandem-Beratungen face-to-face und im Back Office ermöglichen und erweiterte Netzwerke (Headhunter, Firmen, Organe) sowie funktionales und Branchen-Know-how aus einer Lernenden Organisation einbringen können. Wenn er sich jetzt noch als Ihr Begleiter auch über den Vertrags-Erfolg hinaus sieht und Sie in den Mittelpunkt der Beratung stellt, indem er sich selbst nicht zu wichtig nimmt, dann sprechen diese Parameter tatsächlich für Ihren „idealen Coach“.
  

08. April 2020  Weg von Ich-Rotation, hin zu Interessanz
Zuerst zur Begriffsklärung: Unter Ich-Rotation im Bewerbungsprozess verstehe ich die starke Fokussierung auf die eigene Person, Interessen, Anekdoten und Wünsche. Die Selbstdarstellung soll dem Bewerber selbst gefallen. Den „Zuhörern“ bleibt die erhoffte Bewunderung. Zu überzogen? Durchaus nicht. Besonders problematisch ist die gedankliche Transformation der Entscheider auf Unternehmensseite in Bezug auf die künftige Zusammenarbeit. Dazu gibt es von dieser Seite ein klares Bedürfnis: versteht er mich, kommt er auf den Punkt, verliert er sich nicht, nimmt er meine (non)verbale Kommunikation wahr und versteht sich darauf einzustellen? Zu viel verlangt? In zweimal 1,5h sollen die Entscheider des Unternehmens zu der Überzeugung kommen, Ihnen z.B. die Führung des Unternehmens bzw. des ausgeschriebenen Bereiches zu übertragen. Da zählt jede Minute und jedes Verhalten. Im NewPlacement-Coaching erarbeiten Sie zusammen mit dem Coach für jedes Projekt und jede Stufe ein Drehbuch, das Ihre berufliche Essenz in Abhängigkeit der Faktoren, die für das Unternehmen wichtig sind für die Besetzung und die Funktionalität der Stelle. Dabei ist die Fragestellung nicht, was Sie schon immer aus Ihrem Leben erzählen wollten (Anekdoten), sondern welche Sequenzen dem Gegenüber Sicherheit in Bezug auf die Lösung seiner Probleme verspricht. Wenn es dann noch gelingt, die Informationstiefe dem Gegenüber zu überlassen und für hohe Interessanz/Akzeptanz zu sorgen, öffnen sich bei entsprechendem Matching interessante Job-Türen.
  
31. März 2020  Manager als Marke im Bewerbungsmarkt / Selbsttest  
Was macht eigentlich Markenartikel aus und welche Erkenntnis-Transfers gibt es zu Managern im Bewerbungsmarkt? Markenartikel haben eine klare Positionierung mit entsprechendem USP (Unique Selling Proposition) und eine hohe Absenderqualität, die Vertrauen vermittelt. Die Transformation auf Manager im Bewerbungsmarkt basiert auf Eigenschaften, Kompetenzfeldern als Extrakt aus 150-200 Leistungs- und Erfahrungswerten, Fähigkeiten sowie bisherigen Verantwortungen bei bekannten Arbeitgebern. Diese Mixtur stellt die Basis für ein transparentes Matching mit der neuen Herausforderung und ein vermittelbares Sicherheitsgefühl bei den Entscheidern der Einstellung bzw. Berufung dar. Als Leiter Marketing & Vertrieb „Eigene Arbeitskraft“ sind Sie selbst verantwortlich für Ihre attraktive Aufstellung am Markt. Der NewPlacement-Coach kann Ihnen dabei als „Markenmacher“ zur Seite stehen. Inwieweit Sie dieser Aufgabe allein gerecht werden, können Sie schnell im Selbsttest feststellen: Nehmen Sie Papier und Stift zur Hand und formulieren Sie Ihre persönliche Positionierung am Arbeitsmarkt in einem Satz, sind Sie dann noch in der Lage aus Ihrem bisherigen Werdegang 150-200 Leistungs- und Erfahrungswerte zu extrahieren, um diese später individualisiert in ein Matching einzubringen, sind Sie auch allein gut unterwegs.
 
23. März 2020  Bewerben in Corona-Zeiten
Der Corona-Virus und die diesbezüglichen Verordnungen haben einen Lähmungseffekt. Diesen beobachten wir aber nicht bei Personalberatungen und Bewerbungsgesprächen in Unternehmen, wenn es um Manager-Jobs geht. Die Kommunikation verlagert sich allerdings derzeit in Richtung Skype/Teams, Telefonate und E-Mails. Der Teilnehmerkreis wird in Unternehmensrunden begrenzt und „Sicherheitsabstände“ werden selbstverständlich. Wir denken, dass man gerade in Krisenzeiten kreatives und lösungsorientiertes Verhalten von Managern erwartet und kein Abtauchen. Wer in der Krise proaktiv hilft, den Bewerbungsprozess voranzutreiben und die einzelnen nötigen Phasen zu ermöglichen, wird nicht nur punkten sondern auch den Bewerbungsprozess in Krisenzeiten erfolgreich beenden. Gerade in diesen Zeiten werden Manager gesucht. Wir helfen Ihnen, Ihren Prozess entsprechend anzupassen und voranzutreiben.
 
20. März 2020  Coaching in Corona-Zeiten 
Kostenfreie Infogespräche für Führungskräfte auf Ihren Wunsch auch online per SKYPE/TEAMS. Wir senden Ihnen einfach einen Konferenzlink für unser virtuelles Büro.
Im ausführlichen Informationsgespräch nimmt sich der Coach viel Zeit, um zu einer ersten Einschätzung Ihrer Ausgangssituation, Ihrer Chancen und Ihres Unterstützungsbedarfes zu kommen. Das Informationsgespräch findet immer mit Ihrem späteren Coach statt. Es sei denn, dass die Chemie nicht stimmt. Dann brauchen Sie aber nicht auf die NewPlacement-Methodik verzichten und vereinbaren ein zweites Informationsgespräch mit einem anderen Coach. Angebote erfolgen bei uns nicht von der "Stange", sondern werden individuell ermittelt und auf Ihre besondere Situation abgestimmt.
  
13. März 2020  Vergleich NewPlacement / OutPlacement
Die NewPlacement AG bietet beide Produktlinien an. Während die „Operative OutPlacement-Beratung“ hauptsächlich den nächsten Job im Auge hat und den Status quo nur bei einem anderen Arbeitgeber anstrebt, steht der Arbeitserhalt nach Trennung im Fokus. Das „Strategische NewPlacement-Coaching“ hat zuerst Beherrschung des Arbeitsmarktes durch die Kandidaten, die langfristige Jobentwicklung bis zum selbstgewählten Ruhestand und die Sicherung der Summe der Einnahmen häufig im 7-stelligen Bereich als Zielstellung. Dabei müssen Aufstellung, Neuausrichtung und Marktreife auf Basis ganztägiger Coachings und intensiver Nacharbeit durch den Coach professionell gewährleistet werden. Insbesondere ist dabei bei Level 1+2 auch auf den Gleichklang zwischen Entwicklung Leistungs- und Erfahrungsspektrum sowie des Alters zu achten.
Die Operative sollte immer der Strategie folgen, obwohl viele Manager bei ihrer eigenen Vermarktung viel zu überhastet und operativ vorgehen. Anschließend kann dann wortreich erklärt werden, welche Strategie dahinter hätte stehen können.
 
06. März 2020: Vorstellungsprozess - Gesicht in der Menge
Fast täglich liest man von den ultimativen Regeln, Verhaltensweisen, Todsünden und Kleiderordnungen des Vorstellungsgespräches. Es wird vorgeschlagen, dass man sich standardisiert vorbereitet und selbst darstellt. Diese empfohlene Ich-Rotation kann bei Individuen und einer Vielzahl von Bedürfnissen auf der Gegenseite nicht wirklich gut performen. Ich empfehle dagegen weg von Standards als Gesicht in der Menge für jedes Bewerbungsprojekt und jede Gesprächsstufe ein individuelles Drehbuch in Abhängigkeit der Gesprächspartner und deren konkreten Bedarfen. Diese Nachfrage kann sich in rund 50 Faktoren niederschlagen, die der Bewerber im aktiven Matching aus seinem Leben proaktiv belegen sollte. Das ist sehr aufwendig, aber auch extrem erfolgreich. Allerdings wird dem Bewerber bei dieser Art der Vorbereitung mit seinem Coach häufig selbst bewusst, dass die Matchingquote auch ihm nicht ausreichen wird/würde. Dann wäre jeder Kilometer zum Gespräch Umweltverschmutzung, man sollte absagen und sich auf geeignetere Projekte fokussieren. Selbst bei einer Zusage führt mangelndes Matching häufig zu Trennungen in der Probezeit und schwer verkaufbaren Kurzstandzeiten. Das wäre zu kurz gesprungen.
  
28. Februar 2020: Scheitern in der Probezeit
„Aber ich habe doch einen guten Job gemacht.“ sagt der Interessent zu mir und hat zu einem Drittel recht. „Fachlich haben Sie sogar einen sehr guten Job gemacht, für den Bereich Politik und Diplomatie hatten Sie deshalb aber keine Zeit und als Geschäftsführer Marketing & Vertrieb „Eigene Arbeitskraft“ haben Sie viel zu wenig getan. Deshalb sitzen Sie jetzt hier und reden über Ihre Probezeit-Kündigung“. Durch die vorausgegangene Freistellung war der Interessent mit höchstem Tempo im neuen Unternehmen durchgestartet. Wenn man mit 200 Stundenkilometer durch einen Bahnhof fährt, muss man sich nicht wundern, wenn keiner einsteigt. Er hatte die Job-Ängste der Mitarbeiter in Bezug auf seine erhöhten Anforderungen nicht ernstgenommen. Und letztendlich hatte er durch die enge Zusammenarbeit mit dem Inhaber dessen jahrelange Weggefährten eifersüchtig und argwöhnisch gemacht. Deshalb kamen aus allen Ecken Misstöne beim Inhaber an und dieser zog daraus die Konsequenz. Nun ja, die Vergangenheit ist nicht dazu da, verändert zu werden. Aber lernen darf man aus ihr. Deshalb war mir für das folgende NewPlacement-Coaching und insbesondere die anschließende Jobversicherung klar, welche Schwerpunkte in diesem Bereich für die Zukunft zu setzen waren.
 
21. Februar 2020  Alter 50plus vs. Leistungen, Erfahrungen und Kompetenzen
Ein Manager saß mir gegenüber und fragte, ob er mit 58 Jahren noch jemals einen Job bekäme. „Wenn Sie nicht mehr Leistungen, Kompetenzen und Erfahrungen als ein 35-Jähriger vorzuweisen haben, sind Sie keinem Unternehmen mehr zuzumuten“, lautete meine provokante Antwort. „Natürlich habe ich viel mehr Erfahrungen“, die empörte Antwort. „Dann lassen Sie uns darüber sprechen und legen Sie Ihren Personalausweis zur Seite“. Nach ganztägiger Biographie und intensiver Aufstellung kamen rund 250 Leistungs- und Erfahrungswerte zusammen, die durch individuelle Reduktion in mehreren Projekten zu hohem Matching führten. Den Job bekam mein Kandidat bei einem Unternehmen in stürmischer See, die einen Manager suchten, der nicht gleich bei jeglicher Schwierigkeit verzweifelte. Das Unternehmen kam durch ihn in ruhigeres Fahrwasser, es wurde verkauft und der Inhaber zeigte sich erkenntlich.
Jede Führungskraft sollte als Leiter Marketing & Vertrieb „Eigene Arbeitskraft“ unbedingt darauf achten, das sie sich ständig weiter entwickelt und damit Leistungs- und Erfahrungswerte nicht ins Ungleichgewicht mit dem fortschreitenden Alter gerät. Im Rahmen der Jobversicherung empfehlen wir, 1-2 pro Jahr die Erfolgsdatenbank fortzuschreiben. Wenn einem dabei nichts mehr einfällt, sollte man über Veränderung nachdenken. | mehr
  
14. Februar 2020  Interimsmanagement - quo vadis
Das Interim Management, die Suche nach geeigneten Managern, die Provider (Suche, Abrechnung) und die Interim Manager werden aus persönlichen Einschätzungen, auch durch die Entwicklungen in Bezug auf Suchmaschinen, hohe Veränderungsbereitschaft zeigen müssen. Interim Manager werden nicht mehr aus Datenbanken ("Gefriertruhe") sondern adhoc ("frisch vom Feld") mit höherer Matchingquote gesucht und gefunden. Wenn schon eine sekundäre Suche, dann schwerpunktmäßig bei XING und LinkedIn. Die Interim Manager werden die Folgeaufträge selbst oder mit einem persönlichen Vermarktungsmanager analog des Fußballs finden müssen und nicht mehr darauf warten, dass sie gefunden werden (Aktiv/Passiv-Tausch). Die Headhunter werden die Suche von Festangestellten und Interim Manager harmonisieren. Es wird Prozesse geben, die der Eilbedürftigkeit bei der Besetzung von Interim Managern durch internes und regionales Aufgabensplitting gerecht wird. Die Unterlagen der Interim Manager müssen auf die Nachfragefaktoren der suchenen Unternehmen individualisiert werden. Standardunterlagen für jeweils fest und interim reichen als Individualisierung und hohes Matching nicht mehr aus. Auch hier wird es Support von Marketing- und Vermarktungsmanager geben: NewPlacement-Coaching für Interimsmanager
  
07. Februar 2020  Wohnortwechsel und Lebensmittelpunkt   

Je weiter man in der Karrierepyramide aufsteigt, desto weniger geeignete Vakanzen. Wenn man dann noch den verdeckten Bewerbungsmarkt durch mangelnde Zugänge (50-100 Headhunter sind definitiv zu wenig) nur in Teilen erfasst und das regionale Suchgebiet auf einen Bruchteil von Deutschland beschränkt, muss man sich mit der Wahrscheinlichkeitsrechnung auseinandersetzen. Die Beschränkung auf 5% von Deutschland bedeutet einen Faktor 20, um den sich die Suchzeit verlängern kann. Studien gehen selbst bei gecoachten Bewerbern von 4,5-7,8 Monaten bis zum Antritt eines neuen Jobs aus. Was dann ein Faktor 20 anrichtet, kann jeder selbst abschätzen. Laut der Statistik kann es dann in einer Bandbreite von sofort bis 13 Jahren zum Erfolg kommen. Dieses Risiko ist zu hoch! Deshalb sollte man national oder sogar DACH-weit suchen und ggf. Zugeständnisse beim Job für bessere Regionalität auf Zeit eingehen. Vielleicht ist aber auch eine befristete Wochenendbeziehung denkbar, in der man einen Interimsjob annimmt und regional weitersucht. Wenn Unternehmen übrigens in Bezug auf Arbeits-/Dienstverträge von "Verlagerung des Lebensmittelpunktes" sprechen, ist die gesamte Familie betroffen. Den versprochenen Umzug der gesamten Familie kann man nur schwer hinauszögern. In Einzelfällen bekommt man Aufschub wegen Pflegebedarf der Eltern o.ä.. Auf Dauer ist das aber keine Lösung. Dann muss erneut ein neuer Job gesucht werden.
  
31. Januar 2020  In 3 Wochen zur Marktreife
Bei dem NewPlacement-Coaching bzw. der OutPlacement-Beratung gibt es zwei zeitliche Ansätze mit einigen Mischformen. In dem ganztägigen NewPlacement-Coaching werden u.a. an den ersten 3 Tagen face-to-face Biographie, Stärken, Schwächen sowie Erfolge, dann Re-Biographie, Nutzwertanalyse, Zielfindung, Gesprächsstrategie und Erfolgsdatenbank und letztendlich Positionierung, Kommunikation, Bewerbungsstrategie, Kurz- und Detailprofil, Individualisierung sowie Marktbegehung erarbeitet. In den Tagen dazwischen erledigt der Coach die nötigen Recherchen, Vor- und Nacharbeiten. In der Regel erlangt der Kandidat/die Kandidatin innerhalb von nur 3 Wochen und bis zu 40h intensiver Aufstellungsarbeiten Marktreife im Bewerbungsmarkt. In der OutPlacement-Beratung wird auf 1-2x wöchentliche 90 Minuten face-to-face und die Hausarbeiten der Kandidaten anhand eines standardisierten Handbuches gesetzt. Jeder Jobsuchende, der sich für professionelle Unterstützung auf dem Weg zum neuen Job interessiert, sollte sich beide Versionen bei unterschiedlichen Anbietern präsentieren lassen und die für ihn passende Variante auswählen.
    
24. Januar 2020  Geteilter Bewerbungsmarkt
Der Bewerbungsmarkt teilt sich nach den Prozessverantwortlichen HRintern (Personalabteilung) bzw. HRextern (Personalberatungen). Natürlich gibt es auch Mischformen, in der Regel gibt es aber nur einen Verantwortlichen für die Steuerung des Bewerbungsprozesses. Der Teil des Bewerbungsmarktes HRextern unterscheidet sich deutlich in seinen Anforderungen und Abläufen. Die Beauftragung erfolgt häufig direkt von Inhaber, Aufsichtsrat, Beirat oder Geschäftsführung (Prozess-Entscheider) und konzentriert sich in der Suche auf Level 1 (Organebene) und 2 (an Organebene berichtend). Für Unterstützung für diesen Teil des Bewerbungsmarktes sollte man sich deshalb einen Coach suchen, der Managementerfahrung auf hohem Niveau mitbringt und mit solch einer Entscheider-Ebene und Personalberatungen jahrelang aktiv und erfolgreich zusammengearbeitet hat. Im Bewerbungsprozess HRextern wird insbesondere die Fähigkeit zur Führung eines Unternehmens bzw. eines Geschäftsbereiches exploriert. Das erfordert eine andere Vorbereitung auf die entsprechenden Gespräche im Gegensatz zum Teil HRintern (Erfüllung von Aufgaben). Die Projekte HRextern haben einen deutlich höheren Anteil an verdeckten Suchen, die andere Vorgehensweisen und Unterlagen in Bezug auf absolute Individualisierung erfordern und deutlich mehr Komponenten aus „Marketing & Vertrieb Eigene Arbeitskraft“ beinhalten. Deshalb kann es auch keine Standardvorgaben bzw. Empfehlungen für den gesamten Bewerbungsmarkt geben.
 
16. Januar 2020  Anforderungen an Ihren Coach – erlebt statt erlesen
Können Sie sich einen Coach im Fußball vorstellen, der nie selbst auf dem Feld stand, sondern sich nur die Trainingslehre theoretisch erarbeitet hat, oder einen Caddy im Golf, der als strategischer Partner für den Profi noch nie einen Schläger in der Hand hatte. Wir nicht! Deshalb haben wir uns als Partner mit Management-Erfahrung auf hohem Niveau und theoretischem Background zur Unterstützung von Management, C-Level, Führungskräften und Spezialisten in der NewPlacement-Partnerschaft zusammengeschlossen. Was Sie im Trennungsprozess und davor erlebt haben, kennen wir nicht aus Büchern, sondern haben es selbst erlebt. Dabei können wir nicht nur auf die persönlichen Branchen- und Funktionserfahrungen zurückgreifen, sondern profitieren von dem großen Fundus und Netzwerk unserer (inter)nationalen Partnerschaft. Das werden Sie bereits im ersten unverbindlichen und kostenfreien Informationsgespräch mit Ihrem möglichen späteren Coach erfahren. Deshalb setzen wir auch keine Akquisiteure ein und bieten Ihnen im Vorwege durch die Beraterprofile unserer Partner auf der Homepage Transparenz. Wir helfen Ihnen die Verantwortung als „Geschäftsführer Marketing & Vertrieb Eigene Arbeitskraft“ auszufüllen und stehen Ihnen dabei bis zum Erfolg bzw. Garantie mit all unserer Erfahrung aus mehreren tausend Einzelberatungen für Manager zur Seite. | mehr
 
08. Januar 2020  Vergessen Sie die Standardvorgaben bei Bewerbungsgesprächen
Die vielen Artikel in Bezug auf Ratschläge für Bewerbungsgespräche kommen mir vor wie Hase und Igel. Diese „ultimativen“ Ratschläge werden von Bewerbern und Personalverantwortlichen gelesen und verlieren damit ihr „Geheimnis“ bzw. den Vorsprung. Vorgegebene Antworten auf alle möglichen Fragen erscheinen wie das Lernen für eine theoretische Führerscheinprüfung. Entsprechende Verhaltensvorgaben gehören eher in frühkindliche Erziehungshandbücher. Gehen wir davon aus, dass ein Bewerber bereits Managementerfahrungen gesammelt hat und erwachsen ist, dann wird das Bewerbungsgespräch zu einem beidseitigen Abgleichungsgespräch, das das Matching klären soll. Schauspielerische Höchstleistungen im Bewerbungsgespräch holen einen innerhalb der ersten 6 Monate (Probezeit) ein. Deshalb ist unsere Empfehlung scheinbar einfach und doch aufwendig: authentisch sein, Motivationen hinter Fragen erkennen und enttarnend entgegnen, zukünftige Zusammenarbeit simulieren, die Vertraulichkeit dem Prozessfortschritt anpassen, Bewerbungs-Killer vermeiden sowie den Gesprächspartnern guttun. Dazu gehören u.a. auch die Selbst-Konditionierung und die Einnahme der Meta-Ebene, die sich u.a. mit einem erfahrenen NewPlacement-Coach individuell trainieren lassen.  
   
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