NewPlacement AG - OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

NewPlacement AG
Technologiezentrum
Meisenstraße 96
33607 Bielefeld
Telefon: +49 (0) 800 873 6686 (gebührenfrei)
International: +49 (0) 521 8009368
Telefax: +49 (0) 521 80189337
E-Mail: info[at]newplacement.de 

 
 
NewPlacement AG - english
NewPlacement AG - english
NewPlacement AG - french
NewPlacement AG - french
 
 
 
  • Hans-Christoph Nagel

    Ganzheitliche und individualisierende

    NewPlacement-Methodik

    für Management, Chief-Level, Führungskräfte und Spezialisten vereint Marketing-, Vertriebs-, Personal- und Psychologie-Know-how in dem Bewerbungsprozess mit einer nahezu 100%igen Erfolgsquote. Biographie, Re-Biographie, Nutzwertanalyse, Zielfindung, Bewerbungsstrategie, Jobhunting und Essenzion machen Sie zu einer Marke und einem Problemlöser ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Angela Babel

    Weiterentwicklung der

    OutPlacement-Beratung

    Mit diesem Ansatz orientieren wir uns am allgemeinen Verständnis des seit vielen Jahren etablierten OutPlacement-Marktes. Für Kandidaten mit einem klar ausgeprägten Profil und/oder weitgehend feststehenden Zielen bieten auch wir Outplacement an ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Christof Küchler

    Individuallösungen auch für Vorstände und

    Geschäftsführer

    Die Jobpyramide verengt sich für Positionen für Vorstände und Geschäftsführer. Das Finden einer neuen Position auf Top-Level in engen Arbeitsmärkten, die zu 50-66% im unveröffentlichen Bereich liegen erfordert sehr viel Erfahrung und exzellente Zugänge zu den Headhuntern. Auf diesem Top-Level muss man ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Unser Premium Produkt

    NewPlacement-Coaching mit Garantie

    NewPlacement ist die Weiterentwicklung des klassischen Outplacement und verbindet Beratungselemente mit Management-Coaching. Outplacement beinhaltet vor allem eine fachkundige Beratung bei: Aufarbeitung des Arbeitsplatzverlustes, Karriereplanung und Zieldefinition ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Norbert Roseneck

    Coaching

    Karriere-Coaching

    Da wir nichts von "Patentrezepten" halten, gehen wir diese Aufgabe strukturiert und methodisch an. Wir klären in jedem Einzelfall die Zielsetzung für persönliche Entwicklungsmaßnahmen und Methoden für den besten Fortschritt ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Jürgen Kreienbaum

    Job in Gefahr? - Supervision für Manager

    RescueCoaching

    Wenn noch Möglichkeiten der Jobrettung bestehen, müssen Verhältnisse zu Inhabern bzw. Vorgesetzten revitalisiert werden. Erfahrene Coaches mit exzellentem Branchenhintergrund und Managementerfahrungen unterstützen Sie dabei ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

  • Peter Mörs

    Individuallösungen für

    Senior Manager 50 Jahre +

    Erfahrene Manager, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, sprechen zu viel über ihr Alter statt über ihre vielfältigen Erfahrungen. Etliche Unternehmen suchen in unruhigen Zeiten für Führungspositionen gerade diese "sturmerprobten" Persönlichkeiten Dazu müssen diese Erfahrungen in einer sehr intensiven Biographie ... OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

 
 

OutPlacement-Blog

Fragen, Kommentare und Anregungen bitte an blog[at]newplacement.de mit dem Betreff BLOG und Datum des Beitrages.
 

Vorschau
November 2019   Die 18 meistverbreiteten Mythen der Outplacement-Branche 
 
07. November 2019  Selbsttest - 11 Fragen nach Ihrer Marktreife im Bewerbungsprozess
Gefahr verbrannter Erde. Ein ungeschriebenes Gesetz besagt, dass man nie ein unausgereiftes Produkt an den Markt bringen sollte. Nötige nachträgliche Korrekturen bzw. Rückrufe hinterlassen bleibende Schäden bei den Adressaten (hier Headhunter, Unternehmen). Deshalb sollten Sie vor dem Versand der ersten Bewerbungen, Ihre Marktreife in diesem Selbsttest prüfen.
1. Haben Sie eine klare Positionierung mit Eigenschaften, Positionsziel, Erfolgsfeldern und Fähigkeiten in einem Satz als Extrakt Ihrer beruflichen Biographie als Angebot an den Arbeitsmarkt?
2. Haben Sie ein einseitiges Anschreiben mit Positionierung, mit Kurzabriss „von da komme ich und bin heute hier“, Wechselmotivation, internem Gegenangebot, bisherigem Gehaltsrahmen, Einsatzregionen und angestrebtem Vertragsverhältnis (Fest, Interim, Projekt)?
3. Haben Sie eine maximal zweiseitige Kurzübersicht mit Ihren Stationen und den jeweils 3-5 Fokuspunkten?
4. Haben Sie ein einseitiges Leistungs- und Erfahrungsprofil mit rund 10 Hauptkategorien?
5. Haben Sie eine einseitige Projekt- und Prozess-Übersicht mit entsprechender Bandbreite?
6. Haben Sie für jede berufliche Veränderung eine Wechselmotivation und ein internes Gegenangebot parat?
7. Können Sie Stärken, Schwächen, Führungsstil, größten Erfolg und Misserfolg situativ aus Ihrem Werdegang belegen?
8. Sind Ihre Referenzen zu Ihren Aussagen bezüglich Wechselmotivation, internem Gegenangebot, Stärken, Schwächen und Führungsstil deckungsgleich?
9. Sind Sie in der Lage in Gesprächen in Unternehmen ein aktives Matching auf Basis von rund 50 Nachfragefaktoren als Essenz Ihres beruflichen Werdegangs vorzutragen?
10. Ist Ihr „Digitales Ich“ geklärt und in absoluter Deckungsgleichheit zu Ihrem Bewerbungsauftritt? Haben Sie eine Gesprächsstrategie für kontraproduktive Suchmaschineneinträge in Bezug auf Ihre Person?
11. Sind Sie erfahren in Bezug auf die notwendige Gesprächsstrategie (Inhaber, Vorgesetzte, Personal, Kollegen Fragen an Führungskräfte etc.) über den gesamten Bewerbungsprozess?
  
   
03. November 2019 Jobsuche - Eine Frage des Alters?
Viele Kandidaten verstecken oder verheimlichen ihr Alter in den Bewerbungsunterlagen. Damit vermitteln sie, dass sie ein Problem mit ihrem Alter haben und machen damit ihr Alter zum Problem. „Finde ich mit 58 Jahren noch einen Job“ fragte mich ein Interessent im Informationsgespräch und war über meine Antwort „Wenn Sie nicht mehr Erfahrungen und Kompetenzen als ein 35-Jähriger haben, sind Sie keinen Unternehmen mehr zuzumuten“ empört. „Natürlich habe ich mehr Erfahrungen“ kam es trotzig. „Dann lassen Sie uns über Leistungen und Kompetenzen sprechen, denn diese sind für das Matching suchender Unternehmen entscheidend.“. Dieser Interessent fand übrigens nach intensiver gemeinsamer Aufstellung, Lancierung und Bewerbungsprozess ein Unternehmen in „rauer See“, die einen Manager suchten, der nicht gleich verzweifelt. Bei entsprechenden Turbulenzen blieb dieser Manager aufgrund seiner Erfahrungen und Kompetenzen ruhig und zielsicher und steuerte das Unternehmen in sichere Gewässer. Bei der Suche nach einem Job hatte es auch Unternehmen gegeben, die jüngere Manager beworzugten. Wer die Musik bezahlt, kann die Musik bestimmen. Das ist und war ok.
Ich habe in den Jahren als NewPlacement-Coach topfitte Manager Anfang 60 und rentenreife Führungskräfte Ende 40 erlebt.  Das Alter im Pass ist nicht der entscheiden Faktor, sondern ein mögliches Win-Win mit dem suchenden Unternehmen. Das qualitative Management-Alter ist sicherlich eine Funktion von vielen Faktoren, wie z.B. aktiv genutzte Management-Jahre (Verantwortung, Kompetenzen, Erfahrungen), Vitalität, Resilienz, Work-Life-Balance, Erscheinung, Kommunikation, Lebenserfahrung, Interessen, Fortbildung etc..
 
26. Oktober 2019  Kann der Coach das initiative Anrufen übernehmen?
Auf der Führungsebene 1 und 2 funktioniert das leider nicht, da Inhaber, Aufsichtsrat, Beirat bzw. Geschäftsführung zwar häufig latent unzufrieden mit einer Führungskraft sind, aber noch kein entsprechender Auftrag bei HR angekommen ist. Der Anruf in der Personalabteilung verpufft nicht nur, sondern gaukelt teilweise auch fälschlicherweise eine Nicht-Vakanz vor. Der Anruf auf Entscheiderebene (Inhaber etc.) wird wegen der Erreichbarkeit und insbesondere der Vertraulichkeit ebenfalls nicht funktionieren. Warum werden dann solche Angebote im OutPlacement-Markt überhaupt gemacht? Man suggeriert den Interessenten, dass man Ihnen die gefürchtete und verhasste Kaltakquisition abnehmen kann und dann ist die Erleichterung größer als die Reflektion. Die Suche nach verdeckten Stellen im Unternehmen erfolgt am besten durch das für die Unternehmen kostenfreie Empfehlungsmarketing per (Hybrid-) Post. Dieses muss jeweils individualisiert sein und ein verkaufsstarkes Bridging enthalten. Der E-Mail-Weg hat sich für diese Maßnahme nicht bewährt. Einzelne Erfolge, die natürlich mit dem Empfehlungsmarketing u.a. auch gelingen, heilen nicht den generellen Fehlansatz der Anrufübernahme. Erfahrene Coaches mit entsprechender Managementerfahrung würden nie verdeckte Türen im Unternehmnen zuschlagen. | mehr
 
18. Oktober 2019  9 Kardinalfehler und Versäumnisse bei Arbeitszeugnissen
Das Arbeitszeugnis sollte eine Verkaufsunterlage im ganzheitlichen Auftritt im Bewerbungsmarkt sein. Es muss unbedingt im Kontext mit der mündlichen (erfolgsvortrag) und schriftlichen (Erfolgsstory) Vorstellung bei den Headhuntern und Unternehmen stehen. In den letzten Jahren habe ich eine Vielzahl von Zeugnissen gelesen und überarbeitet. Dabei sind mir insbesondere diese 9 Kardinalfehler aufgefallen. 
1. Das Zeugnis geht nur auf die letzte Position ein und lässt die Beförderungen bzw. Erteilung von Prokura außen vor. Dabei sind Beförderungen in der Regel ein Zeichen von hoher Zufriedenheit mit der Führungskraft. 
2. Die qualitative und quantitative Führungsverantwortung in Linie, Matrix oder Projekten wird nicht erwähnt.
3. Die Einbindung der Stelle im Unternehmen bzw. Konzern mit den internen und externen Schnittstellen, insbesondere auch international, wird nicht beleuchtet.
4. Zeitweise Zusatzverantwortungen in Personalunion finden keine Erwähnung, obwohl sie ein Zeichen von Wertschätzung und Belastbarkeit sind.
5. Die Hauptaufgaben werden nicht strukturiert und geordnet widergegeben, sondern scheinbar nach spontaner Erinnerung. Dabei werden häufig generische Tätigkeiten der Position unnütz aufgeführt. 
6. Liest man die letzten 3 Zeugnisse der Führungskraft fallen ständig gleiche Passagen auf. Die Führungskraft hat die Zeugnisse selbst entworfen und durch die Gleichheiten Glaubwürdigkeit verspielt. 
7. Im qualitativen Bereich strotzt es von Steigerungsformen „sehr, sehr, ganz besonders sehr“ und dem Betrachter fällt die Gefälligkeit des Zeugnisses ins Auge. 
8. Im letzten Abschnitt freut man sich trotz Freistellung auf die verbleibende Zusammenarbeit. Der Kontrollanruf in der Zentrale oder der Blick ins Handelsregister bei Organfunktionen enttarnt diese Formulierung schnell.
9. Es fehlt eine proaktive Wechselmotivation. Formulierungen, wie „im gegenseitigen Einvernehmen“, lassen Trennungsstress vermuten.
  
11. Oktober 2019  Unterschied NewPlacement-Coach und Headhunter
Während der NewPlacement-Coach nur dem Kandidaten verpflichtet sein kann, auch wenn das Unternehmen das Honorar übernimmt, ist der Headhunter dem Unternehmen verpflichtet. Deshalb gilt für uns bei NewPlacement und PersonalAG ein klares „Entweder/Oder“, um sich niemals in einen Interessenkonflikt zu begeben. Wenn kombinierte Anbieter auch noch doppelt vom Kandidaten und dem Zielunternehmen kassieren, können weder Kandidat noch Unternehmen zufrieden sein. Auch wenn der Headhunter Ihre Unterlagen nach Ihrer Liste an Unternehmen versendet, kann seine Honorarforderung Ihre Chancen reduzieren.
Der NewPlacement-Coach unterstützt bedingungslos den Kandidaten auf dem Weg zu seinem Zieljob. Auch wenn er dort gegebenenfalls nur die Nummer 3 des suchenden Unternehmens ist, entwickeln wir gemeinsam Strategien zur Verdrängung der Konkurrenten. Der Headhunter hingegen muss die Nummer 1 des suchenden Unternehmens unterstützen und alles für dessen Gewinnung tun. „Alles aus einer Hand“ passt in diesem Fall nicht und wird immer einer Seite nicht gerecht.
   
04. Oktober 2019  Bewerbungsunterlagen - Ein ewiger Methodenstreit
Analog „Wer heilt, hat Recht“ könnte man auch sagen „Wer zu den richtigen Projekten eingeladen wird, hat die richtigen Unterlagen versandt“. Der erste Schritt für erfolgreiche Unterlagen ist der Wechsel der Sichtweise von der Ich-Rotation zur Meta-Ebene. Welche der 150-200 Leistungs- und Erfahrungswerte sind die richtigen Teaser für Headhunter und Entscheider in dem konkreten Projekt. Wo lauern KO-Kriterien in der chronologischen Aufstellung, die man durch ein entsprechendes Anschreiben ins rechte Licht rücken kann. Jetzt wird klar, es gibt nicht die eine Bewerbung, sondern nur auf Matching fixierte Individualbewerbungen auf konkrete Projekte. Wer das Ganze in lautstarke Grafik einbindet, lenkt ab, hat etwas zu verbergen oder ist verzweifelt aufgrund mangelnder Einladungen. Das ist keine Lösung. Standardware war schon immer leichter zu produzieren als Maßanfertigungen. Das bedeutet auch, dass die Bewerbung, die initiativ an Headhunter versandt wurde, vor der Weitergabe an das Unternehmen auf Maß gebracht werden muss.
 
27. September 2019  Im Bewerbungsprozess ist Geduld gefragt
Häufig werden wir von unseren Kandidaten gefragt, mit welcher Zeitspanne sie bis zum Erfolg (Unterschrift unter neuen Dienst-/Arbeitsvertrag) rechnen müssen. Die statistische Aussage „von 29 Tagen bis länger als ein Jahr und im Mittel 5 Monate“ hilft nur begrenzt weiter. Wann der passende Topf für den Deckel am Bewerbungsmarkt erscheint, hängt auch mit Glück zusammen. Die Chancenverwertung „professionell am Schopfe zu packen“ aber nicht und profitiert von unser jahrelangen Erfahrung. Aber zurück zur Verfahrensdauer vom ersten Headhunterkontakt bis zur Vertragsunterschrift. Je höher der Level der ausgeschriebenen Funktion desto intensiver sind in der Regel die Absicherungsmechanismen der suchenden Entscheider. Nach dem Ersttelefonat folgt in der Regel das persönliche Treffen mit dem Headhunter, zu dem man ein „Drehbuch für professionelles Matching“ benötigt. Nachdem der Headhunter seine Vorauswahl im Unternehmen präsentiert hat, folgt 1-4 Wochen nach dem Erstkontakt das Kennenlernen im Unternehmen (aktualisiertes Drehbuch) und nach weiteren 2-4 Wochen das Validierungsgespräch im Unternehmen (Re-Briefing, gespiegelte Nutzwertanalyse). Dazwischen kann es noch jede Menge Formen der Selektierung wie Assessment-Center, Einholung von Referenzen, graphologisches Gutachten etc. geben, die natürlich auch ihrer Zeit bedürfen. Häufig kommt es dann noch zu einem dritten Gespräch im Unternehmen mit Inhaber, gesamten Aufsichtsrat oder Beirat. Dieser Termin zieht sich in der Regel wegen Terminkoordinationsproblemen hin. Bei entsprechender Performance schließt sich dann die Vertragsphase an und letztendlich folgt die Wartezeit bis zum Antritt der neuen Herausforderung.
  
17. September 2019  Trennungsprävention
Auch wenn es viele verwundern mag, so ist doch Trennungsprävention eine große Leidenschaft von uns. Dazu bedarf es einer Führungskraft, die rechtzeitig Signale empfängt und zu deuten weiß. „Das wird schon wieder“ aus der Kategorie Hoffnung ist bei der Trennungsprävention nicht sehr hilfreich. Die Führungskraft hat sich immer mehr in die fachlichen Aufgaben verrannt und Politik/Diplomatie außer Acht gelassen. In der frühen Phase der Erkenntnis kann ein organerfahrener Coach helfen. Gemeinsam in der Meta-Ebene werden die Störsignale auf deren Motivation hinterleuchtet. Die roten Linien (informelle Organisation) werden bewusst gemacht und viele Überreaktionen werden verständlich. Jetzt wird nicht an Äußerungen und Handlungen, sondern an der dahinterliegenden Motivation gearbeitet. Schnittstellenbelastungen können u.a. durch Angstgefühle bezüglich des Arbeitsplatzes, die die Führungskraft teilweise unbewusst ausgelöst hat, entstehen. Der Mitarbeiter aktiviert daraufhin sein komplettes informelles Netzwerk im Unternehmen, um die Führungskraft, die seinen Job bedroht, loszuwerden. Ohne „Draufsicht“ endet das häufig in unnötigen Trennungen.
  
10. September 2019  Schadet Öffentlichkeit bei der Jobsuche?

Da wird im Wirtschaftsteil der FAZ über das Ausscheiden und die Verfügbarkeit für eine neue Herausforderung eines Managers und das auch noch mit Bild berichtet. Mit proaktivem Trennungsansatz kann er sich vor Job-Angeboten nicht retten. Wenn einem dieser Weg nicht offensteht, sollte man seine Unterlagen Headhuntern zur Verfügung stellen, aber bitte nicht wahllos. Andererseits bedeutet die Beschränkung auf die Top 10 oder Top 50 der Headhunter einen erheblichen Verlust an geheimen Projekten. Wenn Sie sich im Dschungel der mehr als 1.800 Headhunterfirmen nicht auskennen, sollten Sie sich professionelle Hilfe holen. Denn es kommen auch noch europäische Headhunter ins Spiel, die durch gesellschaftliche Verbindungen sehr gute Jobs in Deutschland zu besetzen haben. Wer möglichst wenige Personen in seine Suche involvieren möchte, muss meist für sehr viele Monate oder auch Jahre Geduld mitbringen.
Wer "geheim" aus dem Job heraus auf die Jobsuche gehen will, braucht Experten-Informationen über die geeigneten Wege und Risiken.
 
 03. September 2019  Abschluss neuer Arbeitsvertrag
Das neue Unternehmen signalisiert dem Bewerber, ihn ausgewählt zu haben. Per E-Mail kommt ein Vertragsangebot, natürlich ohne Unterschrift. Die Anspannung fällt ab und das Unheil beginnt. Es werden diverse Vorschläge zur „Verbesserung“ bezüglich Probezeit, Kündigungsschutz, zu streichenden Vertragsklauseln, Reise – und Dienstwagenregelungen, Home Office usw. gemacht. Das Unternehmen vom Entscheider bis zum Justitiar sind daraufhin echt angefasst. In vielen Fällen kommt es, obwohl man sich eigentlich einig war, zur Absage. Wenn die Verhandlungen trotzdem weitergeführt werden, sind diese hochgradig belastet und kein guter Start in die neue Herausforderung. Auch wenn viele Vorschläge des Bewerbers faktisch verständlich sind, so zeigen sie aber gleichzeitig mangelnde Empathie und subjektives Unternehmertum. Wer einmal eine Dienstwagenverordnung für ein Unternehmen entwickelt und mit allen Beteiligten zum Abschluss gebracht hat, weiß wovon ich schreibe. Bevor man dieses Buch erneut öffnet, verzichtet man lieber auf den Bewerber und sucht weiter.
  
26. August 2019  Aufbruchstimmung statt Trennungsdepression
Wir beobachten zunehmend, dass die Trennungen dramatisiert werden. Selbst Führungskräfte klagen auf Wiedereinstellung, allerdings häufig nur als Prozesstaktik. Bei Einstellungen bedarf es zweier aktiver Seiten, bei der Trennung reicht eine. Während bei der Hochzeit die Gläser klingen, müssen sie bei der Trennung nicht zu Bruch gehen. Wenn die Trennung nicht mehr zu verhindern ist, sollte man am besten das Unwohlsein bzw. ggf. schlechte Gewissen für die Modalitäten des Aufhebungsvertrages nutzen und nicht nur gedanklich zu neuen Ufern aufbrechen. In einer persönlichen Nutzwertanalyse zeigt sich häufig, dass man Ihnen mit der Trennung nur zuvorgekommen ist, da es eine Deckung in wichtigen Parametern schon länger nicht mehr gibt.
Also die Kraft nicht in Trennungsstreitigkeiten, die insbesondere notwendige Referenzen behindert, sondern in eine unique Positionierung und Marktreife investieren, bevor dann die erste Bewerbung in den Markt geht. Bei unseren Kandidaten spüren wir schon in der intensiven Zusammenarbeit bis zur Marktreife eine kraftvolle Aufbruchstimmung, die dann im Markt richtig gut verkauft.
  
19. August 2019  Personal Branding
„Manager als Marke“ mit Analogien zu bekannten Markenartiklern ist ein fester Bestandteil der Marktreife des NewPlacement-Coachings. Viele Manager vermarkten sich als „Alleskönner“ in Abgrenzung zum strategischen Generalisten und verunsichern die Entscheider im Bewerbungsprozess mit Lösungen für das neue Unternehmen, ohne Historie und „Seele“ zu kennen.
Ein professionelles Personal Branding oder auch Positionierung geht von einem klaren und eindeutigen Bild, das Vertrauen und Sicherheit vermittelt, aus. Gerade auf Managerebene wirken sich Fehlentscheidungen in der Neubesetzung fatal aus. Um die Situation auf Entscheider-Ebene zu verdeutlichen, versetzen Sie sich in die Mokassins der anderen und überlegen, wem Sie Ihre Tresorschlüssel anvertrauen würden. Klingt kompliziert? Mit einem Sparringspartner in Form eines NewPlacement-Coaches sind Sie auf der sicheren Seite. | mehr
  
12. August 2019  "Leiter Marketing & Vertrieb eigene Arbeitskraft"
Man ist und bleibt der Schmied seines eigenen Glückes und das ist gut so. Trotzdem haben sich bei vielen Führungskräften Bequemlichkeit, regionale Integration und der Wille „hier in  Rente zu gehen“ Überhand gewonnen. Jedes Jahr wird man älter, aber leider entwickelt sich bei vielen das Leistungs- und Erfahrungsspektrum nicht entsprechend weiter. Irgendwann kommt dann das böse Erwachen, wenn das Unternehmen sich trennen will. Dann fällt auch die interne und externe Trennungskommunikation schwer, warum man proaktiv gerade nach 20 Jahren das Unternehmen verlassen will, ohne einen neuen Job zu haben. Das unterscheidet den aktiven vom passiven Leiter Marketing & Vertrieb eigene Arbeitskraft. Deshalb sollte wenigstens einmal im Jahr eine Bestandsaufnahme gemacht werden, am besten unverbindlich und kostenfrei mit einen erfahrenen NewPlacement-Coach, der Ihre Situation sowie Chancen und Risiken im Arbeitsmarkt-Kontext beurteilen kann. | mehr
 
05. August 2019  Individuelles Online-Coaching
Das NewPlacement OnlineCoaching richtet sich vor allem an Expatriates im weltweiten Einsatz sowie Management und Führungskräfte im Rahmen der Karrierebegleitung und der Trennungsprävention. Es überbrückt Raum & Zeit und wird im Gegensatz zu animierten eCoaching-Lösungen von Coaches aus Fleisch & Blut mit jahrelanger eigener Management-Erfahrung auf hohem Niveau durchgeführt.
Dabei werden die Coachauswahl, Zeiten sowie Kommunikations-Kanäle und -Sprache Ihrer jeweiligen Situation angepasst. | mehr
  
29. Juli 2019 Wie lange soll ich es allein versuchen?
Der gängige Rat aus Familie und Freundeskreis lautet häufig, „Versuch es doch erst einmal allein. Wenn es dann nicht funktioniert, kannst Du Dir immer noch Hilfe holen.“ Das kann man so machen, aber wer unterstützt einen dann bei der Aushandlung des Aufhebungsvertrages in Bezug auf die wichtigen Komponenten Zukunft, ohne zu verbrennen. Wer unterstützt einen bei der Marketing- und Vertriebsaufgabe „Aufstellung für den Arbeitsmarkt“? Unzureichende oder taktisch falsche Unterlagen, die einmal versandt wurden, sind nicht mehr korrigierbar. Die adressierten Unternehmen und Personalberater sind verbrannt und das für längere Zeit. Hoffentlich haben Sie sich in der Zwischenzeit nicht bei den Unternehmen im engsten Zwiebelkreis beworben, bevor Sie sich für Hilfe durch einen NewPlacement-Coach entschieden haben.
Der beste Zeitpunkt, sich an NewPlacement zu wenden, sind die Stunden nach dem Trennungsgespräch. Viel besser aber noch, wenn der Job in Gefahr gerät (ggf. Trennungsprävention).
  
22. Juli 2019  „Das musst Du doch allein können!“
Wie kann man sich als Unternehmen eigentlich von einem Manager trennen, der über eine exzellente Selbstvermarktung und ein umfassendes Schnittstellenmanagement verfügt? Weil er nur denkt, dass er darüber verfügt. Die Mehrzahl der Manager macht einen exzellenten fachlichen Job und vernachlässigt die Komponenten Diplomatie und Politik. Sie verfügen auch in Regel auch nicht über einen Spin Doctor, der die politischen Klippen zu umschiffen hilft. Nach dem Jobverlust konzentrieren sich die gleichen Manager im Bewerbungsprozess auf ihre Fachkompetenz und lassen wichtigste Komponenten, wie u.a. saubere Positionierung des eigenen Angebots an den Arbeitsmarkt, Matching, Essenzion, Meta-Ebene, Integrationsstrategien, politische Überlegungen auf der Entscheider-Ebene, Verständnis der Wirkungsweisen bei Headhuntern, Mokassins der anderen und vieles mehr außer Acht. Das Resultat sind teure und langatmige Bewerbungsprozesse. Dabei wollte man dem sozialen Umfeld doch nur beweisen, dass man das allein kann. Ein teurer und teilweise irreparabler Irrtum. Oder es werden Zugeständnisse bei dem neuen Job gemacht, die die "Chance danach" massiv negativ beeinflussen. Eine ebenfalls teure Entscheidung.
 
15. Juli 2019  Ganztägige Biographie - Brauche ich die?
Durch die ganztägige Biographie hebt der NewPlacement-Coach bei Management, Führungskräften und Spezialisten allein durch Moderation in der Regel 150-200 Leistungs- und Erfahrungswerte mit entsprechenden Infopunkten zur Erlangung der Marktreife für den Bewerbungsmarkt. Weiterhin ergeben sich dadurch faszinierende Möglichkeiten zur Individualisierung des Angebotes im Bewerbungsmarkt und professionelles Matching. Es ist Bewerbern nicht allein möglich, ihr Langzeitgedächtnis entsprechend zu stimulieren. Eine sogenannte biographische Analyse ist kein adäquates Mittel, um diese Klarheit in Bezug auf die eigenen Fähigkeiten und Ziele zu erlangen.
   
08. Juli 2019 OutPlacement-Beratung - Zweite Meinung
Sollte Ihnen Ihr Unternehmen im Rahmen der Trennung nur einen OutPlacement-Anbieter vorschlagen, können Sie bei uns kostenlos und unverbindlich eine zweite Meinung bekommen. Es gibt erhebliche Unterschiede bei Methodik und Coach sowie zwischen OutPlacement und NewPlacement. Für das Unternehmen steht dabei Ihre Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag, bei dessen Gestaltung Sie das 29-Stellschrauben-Modell der NewPlacement AG nutzen können, im Vordergrund. Einem Exklusivitätsvertrag mit einem einzelnen OutPlacement-Providern kann ggf. auch durch Auszahlung des Betrages begegnet werden. Wir freuen uns, Sie ausführlich und fair beraten zu dürfen.
 
01. Juli 2019  Entscheidungswege im Bewerbungsprozess
Die Entscheidung von Unternehmensseite zur Einstellung von Management, Führungskräften und Spezialisten zieht sich häufig in die Länge. Die Kosten von Fehlentscheidungen sollen in der Höhe von 1-2 Jahresgehältern liegen. Deshalb haben auch zahlreiche „Absicherungsinstrumente“ wie Psychotests, Case Studies, Referenzen und das Herumreichen von Bewerbern Konjunktur. Die Entscheider im Einstellungsprozess wollen natürlich bei mangelnder Performance des neuen Managers nicht selbst in ihrer Position Schaden nehmen. Deshalb ist ein wesentlicher Bestandteil des NewPlacement-Prozesses für den Bewerber die Vermittlung von Sicherheit in Bezug auf das Matching. Hierbei haben sich Tools wie Re-Briefing, Gespiegelte Nutzwertanalyse und Essenzion©, nachhaltig bewährt.
  
24. Juni 2019  Bewerbungsmarkt für 50plus
Der Bewerbungsmarkt für Management, Führungskräfte und Spezialisten 50plus zeigt einige Besonderheiten auf. Zum einen haben sich viele dieser Manager in ihrem bisherigen Berufsleben wenig Sorgen über die Übergänge machen müssen, zum anderen haben es sich einige zu früh und damit zu lange häuslich auf ihren Positionen gemacht. „Ich hatte eigentlich vor, dort in Rente zu gehen“ ist eine häufig geäußerte Einstellung von der Trennung betroffener Manager. Das Hauptproblem stellt für viele aber ihr Alter dar und für uns der Fokus darauf. In unserer Arbeit schaffen wir es aber vor der Marktreife diesen Fokus wieder auf das Leistungs- und Erfahrungsspektrum unserer Kandidaten zu richten. Das ist dann auch die Basis für ein Win-Win mit einem suchenden Unternehmen. | mehr
 
17. Juni 2019 Vorstellungsgespräch
Der Begriff Vorstellungsgespräch trifft die Bewerbungskommunikation auf der Ebene Management, C-Level, Führungskräfte und Spezialisten nicht richtig. Es wäre besser von Abgleichungsgesprächen zu sprechen. Dabei muss geklärt werden, ob der Bewerber aus seinem beruflichen Werdegang und seinem Leistungs- und Erfahrungsspektrum der richtige Problemlöser für das Unternehmen ist. Dabei sollten im Vorwege die rund 50 Nachfragefaktoren, die für das Unternehmen für die Besetzung und Funktionalität der Stelle wichtig bzw. sogar unabdingsbar sind, extrahiert werden und im Abgleichungsgespräch mittels eines individualisierten Erfolgsvortrages aus dem Leben des Bewerbers belegt werden. Dieses Vorgehen aus der NewPlacement-Methodik ist aufwendig und anspruchsvoll, aber auch entsprechend zielführend und erfolgreich.
  
11. Juni 2019  „Inverses Headhunting“
bezeichnet eine Prozessumkehr im klassischen Searchprozess. Statt für das Unternehmen Manager, sucht der Dienstleiter Unternehmen bzw. Vakanzen für den Manager. Im NewPlacement-Coaching nennen wir diesen Weg " Initiative Bewerbungen bei Unternehmen". Dieser Weg funktioniert effizient nur noch mit individualisierten Anschreiben (Hybrid-1-Seiter). Im ersten Satz muss eine Brücke zwischen den Kernthemen des Unternehmens und dem Kandidaten zwingend gebildet werden. Wer heute noch Bewerbungsmappen an Inhaber, Aufsichtsratsvorsitzende, Vorstände oder Geschäftsführer initiativ versendet, hat entweder nie auf diesem Level gearbeitet oder wünscht sich die Anfänge der OutPlacement-Zeit zurück. Da hilft auch kein Hochglanz. Serien-Briefe bergen die Gefahr, sich auf absehbare Zeit im Unternehmen zu verbrennen. | mehr
 
02. Juni 2019  NewPlacement – Die feine Adresse für anspruchsvolle Trennungen
Während andere sich auf große Restruktierungsprojekte spezialisiert haben, ist der NewPlacement-Coach zum Synonym „Begleiter für Management, C-Level, Führungskräfte und Spezialisten zu anspruchsvollen neuen Aufgaben“ geworden. Durch die absolute Fixierung auf das Individuum und damit die Abkehr von Allerwelts-Standards, die in großen Restrukturierungsprojekten notwendig werden, erfahren die Kandidaten nicht nur eine professionelle Aufstellung, sondern sind auch für den Wettbewerb um Top-Jobs gerüstet. Dabei werden die Nachfragefaktoren des suchenden Unternehmens in idealerweise mit den Leistungs- und Erfahrungswerten des Kandidaten zu einer zukunftsträchtigen Einheit verschmolzen. | mehr
 
22. Mai 2019  Falsche Frage
Lebenslauf oder Digitales Ich – Falsche Frage
In letzter Zeit wird häufig die Frage aufgeworfen, ob der klassische Lebenslauf sich insbesondere durch das Digitale Ich überholt hat. Für Manager in der beruflichen Neuorientierung, die sich in der Ich-Rotation befinden, mag das zutreffen. Hier wird kommuniziert, was einem selbst wichtig ist. Das führt aber in den seltensten Fällen zum strategisch richtigen Job mit der Chance danach. Der zeitgemäße Lebenslauf und insbesondere das Kurzprofil werden je nach Projekt individualisiert und zielen auf die Bedürfnisstruktur des suchenden Unternehmens und seiner Organe ab, indem aus den eigenen 150-200 Leistungs-, Kompetenz- und Erfahrungspunkten die entsprechende Selektion aus der Metaebene vorgenommen wird. Ein erfahrener NewPlacement-Coach kann hier für jedes Projekt und jede Gesprächsstufe entscheidende Hilfestellung geben.
 
15. Mai 2019 Da waren es nur noch drei.
Die größte Herausforderung für Führungskräfte in der beruflichen Neuorientierung ist neben den Zugängen zum verdeckten Bewerbungsmarkt das sogenannte Shoot-out zwischen den letzten drei Bewerbern. Verglichen mit dem 100m-Finale bei Olympischen Spielen entscheidet sich Gold auf den letzten drei Metern, im Fotofinish entscheiden häufig Winzigkeiten. Für diesen kleinen Vorsprung, der zum Vertragsangebot führt, bedarf es einer akribischen Vorbereitung und möglichst eines sehr erfahrenen Coaches. Insbesondere Re-Briefing, Gespiegelte Nutzwertanalyse und Sockelfrage haben in der Vergangenheit häufig den Ausschlag für unsere Kandidaten gegeben. Nach unserer Philosophie sind aber selbst nach dem Vertragsabschluss erst 50% des Prozesses „Berufliche Neuorientierung“ geschafft. Die anderen 50% fallen in die Jobversicherung, die professionelle Begleitung haben sollte.
 
09. Mai 2019 Ganzheitliche Erfolgsstory
Der erfahrene NewPlacement-Coach hilft Ihnen aus Ihrem chronologischen Berufsweg eine sich aufbauende proaktive Erfolgsstory, die verkauft, zu erstellen. Dabei werden aus der Metaebene rund 200 Leistungs- und Erfahrungswerte gehoben und den einzelnen Berufsabschnitten zugeordnet. Die einzelnen Phasen werden durch (vorgezogene) Wechselmotivationen und interne Gegenangebote schlüssig und aufbauend verbunden. In der anschließenden Reduktion finden sich je nach Projekt und Gesprächsstufe individuell die Highlights, die Sie zum gesuchten Problemlöser machen. Hierzu bedarf es jahrelanger eigener Management-Erfahrung auf hohem Niveau, interner NewPlacement-Ausbildung, Kreativität und Gestaltungskraft auf Seiten des Coaches und Bereitschaft zur eigenen Vermarktung auf Seiten des Kandidaten. | mehr
 
02. Mai 2019 Digitales Ich
Das Digitale Ich bietet Chancen und birgt Risiken. Insbesondere Manager mit Organerfahrung werden durch die digitalen Handelsregister transparent (Austragung als GF etc.). Das muss in der Kommunikation im Bewerbungsprozess berücksichtigt werden. Weiterhin sollte man nicht als Suchender überall auftauchen. Das signalisiert „Not und Elend“, besser ist die Kommunikation des Leistungs- und Erfahrungsspektrum, aber bitte konzentriert und geordnet. Problematische Einträge in GOOGLE werden Sie nicht so schnell los, binden Sie diese proaktiv in Ihre Kommunikation ein. Bei allem hilft ein erfahrener NewPlacement-Coach.
  
23. April 2019 Aufhebungsverträge
Aufhebungsverträge sind kein Teufelswerk. Mit der ausgeklügelten Stellschrauben-Strategie der NewPlacement AG können Führungskräfte ein gemeinsames Win-Win erreichen. Dabei darf auf keinen Fall die Trennung dramatisiert und die berufliche Zukunft gefährdet werden. Persönliche Referenzen müssen für die Chance danach gesichert bleiben. Darüber hinaus sollten alle notwendigen Parameter (u.a. interne und externe Kommunikation, Zeugnis- Schlussabsatz und Gesamtbewertung, Nebentätigkeit, Vererbbarkeit, Dienstwagennutzung etc.) im Aufhebungsvertrag Platz finden. | mehr
  
19. April 2019 NewPlacement-Partnersuche
Im Rahmen der Expansion und der Nachfolge sucht die NewPlacement AG Partner mit Organerfahrung (Vorstand, GF, C-Level) in Vollexistenz und mit der Perspektive Mitinhaber. Interne Ausbildung zum NewPlacement-Coach für Management, C-Level, Führungskräfte und Spezialisten mit exklusiven Tools und Supervision durch Mitinhaber mit siebenstelliger Honorarerfahrung. Kein Franchise, keine entsprechenden Gebühren. | mehr
 
15. April 2019 Problemlöser 

Eigenrotation versus Problemlöser. Erfolgreiche Manager im Bewerbungsprozess fokussieren als Problemlöser auf die Nachfragefaktoren des suchenden Unternehmens und spiegeln aus ihrem Werdegang heraus. Sie bieten damit dem Unternehmen höchste Sicherheit und ein Win-win unabhängig vom Aggregatzustand (Fest, Interim, Projekt, Consulting).
 
09. April 2019 Jobverlust Probezeit
Wie gewonnen – so zerronnen
Da durchlaufen Führungskräfte einen intensiven Bewerbungsprozess mit professionellen und individualisierten Gesprächen mit Headhuntern und Unternehmen zu ihrem strategisch richtigen Job mit der Chance danach. Alles gut, doch dann fällt die Anspannung ab und der weitere Bewerbungsprozess bei den internen und externen Schnittstellen im Unternehmen wird nicht ernst genommen, erste Signale überhört, Einarbeitung nicht im 5:55, kein Frühwarnsystem betrieben, kein Coach, der in die Metaebene hilft, an der Seite. Trennung! Das muss nicht sein. Nehmen Sie einfach die Jobversicherung genauso ernst wie den Bewerbungsprozess und nutzen Sie einen Sparringspartner!

03. April 2019 Interim als Probezeit
Berufliche Neuorientierung: Interimsmanagement wird auf der Ebene Vorstand und Geschäftsführer häufig als verkappte Probezeit angeboten. In der Regel stehen dann Restrukturierungen im Unternehmen an. Wenn der Manager es schafft, diese Restrukturierungen erfolgreich durchzuführen, ohne sich selbst zu verbrennen, kann er in der Regel anschließend auf dem Job bleiben. Dabei hilft ein externer Sparringspartner.
 
27. März 2019 Die ersten Stunden
Im Trennungsfall sollten sich Rechtsanwalt und NewPlacement-Coach die Aufgaben teilen. Während der Rechtsanwalt die Trennungsmodalitäten regelt, ist der NewPlacement-Coach für alle Themen zuständig, die Auswirkung auf die Zukunft, sprich Chance danach, haben. Dazu gehört insbesondere die Entspannung der Trennung, um die persönliche Referenz und die Kommunikation (intern/extern) aus dem Unternehmen für die Zukunft zu sichern. „Bei der Hochzeit klingen die Gläser nicht, damit sie bei der Trennung zu Bruch gehen.“ | mehr
 
21. März 2019 Bewerbung ist Marketing/Vertrieb

Berufliche Neuorientierung : Bewerbertraining bzw. klassisches OutPlacement sind in der Regel keine adäquaten Hilfestellungen für Vorstände, Geschäftsführer und Führungskräfte. Hier bietet sich vielmehr eine Marketing- und Vertriebsunterstützung analog der Markenartikelindustrie an. Ohne Positionierung mit klaren USPs und einer ständigen Individualisierung auf Projekt und beteiligte Personen müssen erhebliche Zugeständnisse an Job, Unternehmen, Region, Gehalt und Chance danach hingenommen werden. Ein viel zu hohes Risiko! | mehr
 
08. März 2019 Arbeitsmarktsituation
Welche Auswirkungen hat die positive Arbeitsmarktentwicklung auf Vorstände, Geschäftsführer und Führungskräfte. Eine gegenteilige, da mehr Bewerber aus ungekündigten Stellungen sich bewerben. Deshalb ist eine konsequente Marketing & Vertriebsleistung notwendig, um sich bei attraktiven Stellenausschreibungen durchzusetzen. Hier finden Sie eine Checkliste
 
Fragen, Kommentaren und Anregungen bitte an blog[at]newplacement.de mit dem Betreff BLOG und Datum des Beitrages.     

test

 
 
 

top