NewPlacement AG - OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

NewPlacement AG
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  • an Ihrer Seite Hans-Christoph Nagel

    Die ganzheitliche

    NewPlacement-Methodik

    für Management auf C-Level, Führungskräfte und Spezialisten garantiert durch Elemente aus Marketing, Vertrieb, HR und Psychologie für Ihren Bewerbungsprozess eine nahezu 100%ige Erfolgsquote. | mehr

  • an Ihrer Seite Angela Babel

    Weiterentwicklung des

    OutPlacement-Ansatzes

    für eine zukunftsorientierte, entspannte und faire Trennung mit professionellem Management. Wir stehen dabei Unternehmen und den betroffenen Mitarbeiter:innen mit unserer jahrelangen Erfahrung und innovativen Ansätzen zur Seite. Mit uns geht Personalentwicklung über die Trennung hinaus. | mehr

  • an Ihrer Seite Christof Küchler

    Individuallösungen C-Level

    PremiumPlacement

    Die Jobpyramide verengt sich für Positionen für Vorstände, Geschäftsführer und C-Level stark. Das Aufspüren und Matchen einer neuen Position auf Top-Level in engen Arbeitsmärkten, die zu > 66% im verdeckten Bereich liegen ... | mehr

  • an Ihrer Seite Sabine Knierim-Tribouillier

    Unser Premium Produkt

    NewPlacement-Coaching mit Garantie

    NewPlacement-Coaching ist die konsequente Weiterentwicklung der klassischen Outplacement-Beratung und verbindet Prozesselemente mit Strategie-, Marketing-, Vertriebs- und Management-Coaching. | mehr

  • an Ihrer Seite Markus Zeyen

    Onboarding bis Offboarding

    Karriere-Coaching

    Da wir nichts von "Patentrezepten" halten, gehen wir diese Aufgabe absolut individuell an. Wir klären in jedem Einzelfall die Zielsetzung für persönliche Entwicklungsmaßnahmen und Methoden für den besten Fortschritt ... | mehr

  • an Ihrer Seite Antje Söhlke

    Job in Gefahr?

    RescueCoaching

    Wenn noch Möglichkeiten der Jobrettung bestehen, müssen Verhältnisse zu Inhabern, Vorgesetzten und Kollegen revitalisiert werden. Erfahrene Coaches mit exzellentem Branchenhintergrund und Managementerfahrungen unterstützen Sie ... | mehr

  • an Ihrer Seite Werner Lessmann

    Individuallösungen für

    Manager 50 Jahre plus

    Erfahrene Manager, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, sprechen zu viel über ihr Alter statt über ihre vielfältigen Erfahrungen. Etliche Unternehmen suchen gerade diese "sturmerprobten" Persönlichkeiten ... | mehr

  • an Ihrer Seite Ingrid Eichner-Fritz

    Wöchentlicher

    OutPlacement-Blog

    Der Blog behandelt Themen rund um strategische Neuaufstellung, Erschließung des (verdeckten) Bewerbungsmarktes, Gestaltung individueller Bewerbungsprozesses und Begleitung in die neue berufliche Aufgabe  ... | mehr

  • an Ihrer Seite Sven Ingrisch

    Führungskräfte achten auf

    Fallstricke

    im Bewerbungsprozess. Sie betreffen Einträge ins Handelsregister, Sabbatical, Verwendung der Abfindung, Referenzen, Networking, Englischer CV, Ihre Fragen, Ansprache, Ansprechpartner sowie vieles ... | mehr

  • an Ihrer Seite Michaela Petermann

    Wir nennen es

    Honorarvernunft

    Unser Honorar berechnen wir individuell nach dem persönlichen Kennenlernen des Kandidaten. Erst wenn wir nähere Informationen über die konkreten Ausgangsbedingungen, wie Erfahrung, persönliche Zielsetzungen sowie  ... | mehr

 
 

Alle Möglichkeiten ausschöpfen …
 
„Mir läuft die Zeit davon“. Herr Lanz, ein drahtiger Mittfünfziger, leicht ergraut mit ausdrucksstarken Gesichtszügen, dunkelbraunen klaren Augen mit festem Blick, wirkte nervös. Er saß mir in meinem Büro gegenüber, im Casual Look gekleidet, leicht vornüber gebeugt, so als wollte er die Situation durch seine Körpersprache noch unterstreichen. Wir hatten schon einige Sitzungen hinter uns, die Aufstellung für den Markt hatte prima geklappt, der Prozess war ganz gut verlaufen. Es hatte viele Kontakte zu Personalberatern gegeben, und Herr Lanz hatte zahlreiche Gespräche geführt, die meist hoffnungsvoll begannen, oft auch in die zweite Runde führten, aber einen Abschluss hatte es noch nicht gegeben. Ich kannte diese Momente. Die Vorbereitung perfekt, die ersten Schritte im Markt erfolgreich, und plötzlich stockte es. Er sah mich eindringlich an. „Was können wir machen?“ „Vielleicht liegt es an den Unterlagen?“ Auch dieses Argument hatte ich schon oft gehört. Ich beruhigte ihn, indem ich darauf hinwies, dass er ja Einladungen bekommen hatte. Wären die Unterlagen nicht in Ordnung, wäre es auch nicht zu Terminen und Gesprächen gekommen. Und dann sprach ich über den Prozess, darüber, dass wir jetzt ein recht gutes Bild des Marktes haben, davon, dass der Markt im Moment offensichtlich nicht die Stelle bereithielt, die er suchte, und auch darüber, dass wir natürlich prüfen müssen, ob unsere Argumentation aber auch seine Performanz in den Gesprächen optimal waren. Ich sah ihn ruhig an und sagte: „Wir haben noch nicht alle unsere Möglichkeiten ausgeschöpft“. „Das hoffe ich“, entgegnete er. „Ich schlage Folgendes vor: Wir überprüfen nochmal Ihre Positionierung und die Argumentationslinien im Gespräch. Und wir analysieren insbesondere die Gespräche der zweiten Runde, um herauszufinden, was Ihnen im letzten Schritt für den Erfolg fehlt“. Er sah mich offen an, und ich merkte, dass ihm diese Vorgehensweise zusagte. „Okay“, antwortete er, „dann hoffen wir mal, dass das etwas bringt“. Wir überarbeiteten seine Positionierung, schärften sie noch einmal deutlich und analysierten sorgfältig Gespräch für Gespräch, um herauszufinden, an welchem Punkt es möglicherweise gekippt war und warum. Es zeigte sich wie ich es erwartet hatte, dass er in dem einen Fall nur „Zählkandidat“ gewesen war. Die Vergabe des Jobs war scheinbar intern längst gelaufen. In einem anderen Fall hatte die Holding die Stelle erst genehmigt, dann aber an Bedingungen geknüpft, die eine Verzögerung von mindestens sechs Monaten mit sich brachten. Und natürlich gab es auch den Fall, dass mein Mandant nicht stark genug „rübergekommen“ war, so das Feedback des Headhunters nach dem zweiten Gespräch. Wir erstellten eine Matrix all dieser Gespräche und arbeiteten heraus, auf was er in Zukunft besser achten sollte. Und ich legte ihm nochmals ans Herz, sich auf die Gespräche noch gründlicher vorzubereiten, selbstverständlich mit jederzeitiger Unterstützung durch mich. Auf diese Weise gestärkt, ging mein Mandant in die nächsten Gespräche. Wir arbeiteten sehr intensiv miteinander, stimmten uns sehr eng vor jedem Termin ab. Ich gab ihm häufig Hinweise, welche Informationen er sich noch beschaffen sollte und wie er Personen, die er noch nicht kannte, trotzdem besser einschätzen lernte. Ich merkte, wie von Gespräch zu Gespräch seine Sensibilität stieg und seine Haltung, mit der er an die Dinge heranging, offener und entspannter wurde. Und so war ich nicht verwundert, als wir uns zwei Monate später trafen und er mir den neuesten Stand berichtete: „Sie mögen es glauben oder nicht: Jetzt habe ich ein ‚Luxusproblem‘ zu lösen. Aber auch da brauche ich Ihre Hilfe, denn ich will mich ja für den ‚richtigen‘ Job entscheiden. Ich lächelte ihn an: „Das ist doch eine komfortable Situation. Ich zeige Ihnen gerne, wie sie zu einer guten Entscheidung kommen.“ Noch heute ist er in diesem Job, hat sich gut verankert, und wir treffen uns nach Bedarf zu einem Update-Gespräch, für ihn immer mit der großen Sicherheit, im Zweifelsfall gleich wieder durchstarten zu können.
 
Manchmal hat man ein „Luxusproblem“
 

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